1. 회사 개요 ? 한국가스안전공사 KGS1) 설립목적고압가스로 인한 위해를 방지하고 가스안전기술의 개발 및 가스안전관리사업을 효율적이고 체계적으로 추진하기 위해 설립되었다.2) 존재 이념은 최고의 안전, 최고의 생활이고, 비전은 세계 제일의 가스안전 서비스 기업이다. 경영방침은 ‘믿음 주는 기업, 혁신하는 경영, 보람 있는 일터’이고, 행동지침은 ‘주인이 되자, 프로가 되자, 하나가 되자’이다.3) 사업개요가스로 인한 위해를 방지하고, 가스안전 기술개발과 사업을 체계적으로 추진해 국민의 생명과 재산을 보호할 목적으로 1974년 1월 7일 공업진흥청 산하 고압가스 보안협회로 창립되었다. 1979년 2월 1일 지금의 산업자원부 산하 공사로 개편해 재창립한 뒤, 1995년 8월 가스안전연구개발원, 2002년 3월 가스안전교육원을 설립하였다. 2013년 12월 16일 현재 위치인 충북 음성혁신도시 신사옥으로 이전하였다. 1999년 3월 국제표준화기구(ISO) 인증기관을 거쳐, 국제공인시험기관(2002), 국가공인검사기관(2003) 등으로 각각 인정받았다. 2002년 3월에는 안전관리 유공 기관 대통령 표창을 받았다.한국가스안전공사는 고압가스, 액화석유가스, 도시가스 등 다양한 가스에 대한 안전관리, 안전관리자 등 교육, 가스안전 홍보 등을 수행하고 있는 국내 유일의 가스 안전관리 전문 기관이다. 최근에는 수소가스 안전에 대한 책임 업무 또한 맡게 되었다. 이에 따라 당사는 수소충전소 설계 및 시공단계에서 위험요인을 발굴해내는 위험성 평가와 시공 이후 운영단계에 적용하는 정밀안전진단 제도화를 추진 중이다.한국가스안전공사는 최근 수소 용품 제조사 및 수입업체를 대상으로 기술컨설팅 서비스를 개시했다. 공사 직원들은 수소 용품 제조업체와 수입업체의 혼란방지를 위한 기술지원과 이들의 제조허가 취득을 지원하기 위해 기술검토, 안전관리규정 등에 대해 컨설팅을 하게 된다. 나아가 향후 수소가스 안전 체험관을 구축함으로써 수소가스의 안전성을 홍보할 계획이다. 또한, 수소를 대량으로 쉽게 운송, 보관, 저장하기 위한 액화 수소 검사 기반을 구축할 예정이다.2. 사건 개요 및 결과한국가스안전공사 공채 1기인 박기동 사장은 2014년 공사 사상 최초로 내부승진 사장이 되었다. 박기동 사장은 평소 한국가스안전공사 직원이나 지인들에게 ‘여자는 출산과 육아휴직으로 인해 업무 연속성이 단절될 수 있으니 (채용 과정의 점수를) 조정해 탈락시켜야 한다.’는 말을 공공연히 해왔었다. 공공기관은 '양성평등 채용목표제' 등을 통해 특정 성비가 합격자의 70%를 넘지 않도록 기준을 설정하고 있지만, 이런 성 차별적 기업문화가 만연한 탓인지 가스안전공사의 경우 직원 1천341명 중 여성은 15%(199명)에 불과했다. 박 전 사장은 2015년 1월과 2016년 5월 있었던 공개채용 과정에서도 여성 합격자를 줄이기 위하여 인사담당자 A 씨 등 5명에게 면접 점수와 순위를 변경하도록 지시하였다. 이처럼 직접 개입하여 부당하게 압력을 행사해 7명을 무더기 탈락시키도록 했다. 공개채용인원은 2015년 65명, 2016년 79명으로 신입·경력직원을 서류·필기·면접 등 3단계 전형을 거쳐 채용했는데 감사원 감사결과 면접 점수 순위가 낮아 인사위원회가 고득점순으로 심의할 때 채용인원의 1배수 내에 들지 않은 13명(2015년 4명·2016년 9명)을 최종 합격시켰다.박기동 사장은 2015년 1월 인사위원회 개최 전에 면접전형 집계결과를 보고받자 “현장에 적합한 인재를 뽑기 위한 것”이라며 특정 응시자 이름에 화살표를 표시하면서 6명의 면접 점수 순위를 임의로 변경하도록 인사담당자 A 씨 등 5명에게 지시하였다. 이에 인사부장은 차장에게 화살표가 표시된 서류를 주며 “순위가 바뀌었으니 맞춰서 절차를 진행하라”라고 말했다. 차장은 변경된 순위에 맞춰 엑셀 프로그램에서 면접 점수를 수정한 뒤 면접위원들에게 부탁해 면접평가표를 그에 맞춰 작성하게 하고는 면접평가표를 파기했다. 기존 면접에서 고득점을 받은 여성 지원자들의 순위를 임의로 바꾸게 함으로써 합격권 밖이었던 4명이 합격하고, 애초 합격권에 들었던 여성 4명이 탈락했다. 2016년 3월 산업통상자원부의 ‘공공기관 인사채용 실태 감사’에서 전년도 채용과 관련해 박 사장의 예비후보자 5명 순위 임의변경 문제로 기관장 경고와 기관경고를 받았고, 이때 산업통상자원부 감사에서는 박 사장의 최종합격자 순위변경 문제는 드러나지 않았다. 박기동 사장은 2016년 5월 최종합격자 심의를 위한 인사위원회 전 면접전형 집계결과를 보고받자 인사 정책상 일부 인원의 조정검토가 필요하다고 하며 합격시킬 사람은 ‘0’, 탈락시킬 사람은 ‘X’ 표시를 하는 방법으로 총 18명의 순위를 임의로 바꾸라고 지시하였다. 이에 인사부는 전년도와 같은 방법으로 면접위원들에게 부탁해 면접평가표를 다시 작성했고, 합격권이 아니었던 9명이 최종합격했다.검찰 관계자는 "군필자와 지방대 지원자들은 전형 단계에서 가산점이 부여됐는데 여성 채용 배제 분위기에 따라 이중 특혜를 받아 합격한 것으로 조사되었다"라고 말했다. 검찰은 성 차별적인 부당 채용의 대표적인 사례로 면접 점수 2순위였던 여성 지원자가 탈락한 사례를 들었다. 자격증과 경력이 있는 이 여성 지원자는 애초 면접에서는 2위에 이름을 올렸으나 박 전 사장 지시로 순위가 조작되면서 8위로 밀려 결국 채용되지 못했다. 또 다른 여성 지원자는 230개 지점을 보유한 세계적인 가스 도관 업체에서 근무한 경력이 있음에도 경력이 없다는 이유로 탈락시켰다. 여성 응시자의 인사 자료를 제대로 읽어보지도 않은 채 자의적으로 순위를 낮게 매기기도 했다고 검찰은 설명했다. 결과적으로 7명이나 되는 여성 지원자가 면접에서 좋은 점수를 받고도 단순히 '여성'이라는 이유만으로 고배를 마시는 채용 차별을 겪었다고 검찰은 강조했다. 검찰 관계자는 “양성평등에 대한 몰이해와 성차별 때문에 국내 대표 공기업이 여성 응시자를 대거 탈락시켰다.”라고 하며 "공기업이 점수를 조작, 여성을 채용에서 배제한 것이 확인된 최초의 사례"라고 설명했다.3. 사건의 파장대법원 2부(주심 조재연 대법관)는 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률 위반 등 혐의로 기소된 박 전 사장의 상고심에서 징역 4년에 벌금 3억 원을 선고한 원심판결을 확정했다고 4일 밝혔다. 판결문에 따르면 박 전 사장은 2015년 1월과 2016년 5월 두 차례 직원 공개채용을 하면서 응시자의 면접전형 순위를 조작하는 등 채용절차에 부당하게 관여한 혐의로 구속기소 됐다. 당시 총 31명의 면접 점수가 조작돼 불합격권이었던 13명이 합격하고, 합격 순위에 들었던 여성 응시자 7명이 떨어졌다. 그는 직원 채용 과정에서 여성 응시자를 불합격시키려고 면접 점수를 조작한 혐의가 있으며 평소 남성 직원을 선호해 범행한 것으로 조사됐다. 또 2012∼2014년 특정 업체로부터 가스안전인증 기준을 제·개정해주는 대가로 금품을 챙긴 혐의 등을 받았다. 앞서 1·2심도 "면접 점수를 조작해 불법적인 방법으로 직원 채용이 이뤄지도록 해 공기업에 대한 사회적 신뢰를 크게 훼손시켰다"라며 박 전 사장에게 징역 4년에 벌금 3억 원을 선고했다.한편 새롭게 취임 된 한국가스안전공사 김형근 사장은 채용 비리로 인해 기관장이 사퇴한 만큼 “(채용 비리는) 다시는 일어나서는 안 될 일”이라고 하며 재발 방지를 위해 인사 혁신을 단행해 여성차별·지역주의·초고속 승진 관행을 철폐하는 공정인사를 시행했으며, 대신해 능력 우선·안배차선이라는 인사원칙을 실행했다. 채용 비리 관련 직원 8명 전원을 퇴출하는 과감한 조치를 실행하고, 공공기관 최초로 채용 비리 피해자를 구제하며 지난 2015년~2016년 신입·경력사원 공채에서 이 때문에 탈락한 13명 가운데 이미 취업을 해서 입사를 포기한 5명을 제외한 8명 전원을 채용하기로 했다. 취임 후 첫 번째 인사에 가스안전공사 사상 첫 여성 본부장 탄생하였으며 간부 세대교체를 통하여 평균 연령이 기존대비 3.1세 젊어졌다. 향후 직원 전보 인사도 자녀 양육 등 가정사를 적극적으로 반영하여 정책적 배려·보호 강화하는 방향으로 조직 체질 개선에 앞장섰다.4. 시사점 및 본인 의견채용 차별 문제는 타 공기업에서도 일어날 수 있는 일이다. 한국가스안전공사는 이 일 이후 조직 체질 개선을 위해 앞장서면서 개혁 의지를 보였지만 같이 거론되었던 타 기업의 채용 차별은 여전히 개선되지 않고 있다. 채용 차별이라는 것은 사실상 이 사건과 같은 명확한 증거 서류 확보나 인사담당자를 제외하면 개인의 역량 부족으로 인한 탈락이라고 단정하기 쉽기 때문이다. 따라서 요즘 TV에서 방영하는 오디션 프로그램처럼 공개적으로 심사를 하고 심사평을 볼 수 없는 특성상 면접 회차별 본인의 면접에 대한 점수나 부족한 점이 피드백되어있는 자료를 올려준다거나 면접을 녹화하여 합격자의 면접 영상을 올려주는 등의 채용에 대한 관점을 바꿀 수 있는 제도적 장치 마련이 필요해 보인다.공공기관과 민간 기업이 채용 과정에서 활용하고 있는 입사지원서에는 성별, 종교, 나이, 사회적 신분, 출신 지역, 용모 등 신체조건, 혼인 여부, 가족 형태 또는 가족 상황, 학력, 병력 등 평균 4개의 차별을 초래할 수 있는 항목이 포함되어 있다. 입사지원서 양식은 지원자에 대한 기본정보와 직무능력을 확인하는 첫 단계라는 점에서 위와 같은 질문을 할 수 있다. 하지만 그 이상의 정보 요구가 가장 많은 이유는 우리 사회의 나이 서열 중심의 조직문화, 개인의 능력평가에서 절대적 영향력을 발휘하고 있는 학력/학벌주의와 우리 모두를 지배하고 있는 외모 중심주의의 영향이라고 할 수 있다.
