과목명산업심리학제출날짜주제수업에서 배운 내용을 토대로 종업원의 직무만족을 증진시킬 수 있다고 생각되는 것들은 어떤 것들이 있는지 자신의 경험을 예로 들어 정리해보세요이름아이디※ 과제 제출 시 별도의 표지를 만들지 않으며, 한글파일로 저장합니다.Ⅰ. 서론좋아하는 일과, 잘하는 일 어떤 걸 직업으로 선택해야할까? 많은 사람들이 하게 되는 고민 중 하나일 것이다 앞서는 부분은 흥미를 느끼고 있는 일이라면 후자는 자신이 성과를 낼 수 있는 일이라고 할 수 있다. 하지만 이 두 가지가 적절하게 있는 직업을 택하는 것은 쉽지 않다. 특히나 최근에 들어선 오로지 취업을 목표로 학교와 학과를 결정하고 가는 경우가 많다보니 낮은 직무만족도로 좋은 직장에 취직하더라도 금방 이직이나 퇴사를 고려하고 실행하는 이유이다. 본문에서는 이런 상황에서 어떤 방법으로 직무만족도를 향상시킬 수 있는지 직무만족과 관련된 개념을 알아보고 이를 경험을 토대로 예를들어 정리해보고자 한다.Ⅱ. 본론1. 직무만족도의 개념직무만족이란 종업원이 자신의 직무로부터 얻는 즐거움의 정도로 Judge, Heller 및 Mount(2002)는 성격특성과 직무만족과의 관계를 통해 성격이 직무만족도에 미치는 영향을 조사하였다. 일반적으로 우리는 직무수행능력이 높은 종업원일수록 직무만족도가 높다고 생각하기 쉬우나 실제로 만족과 수행의 관계는 그리 강하지 않다는 laffaldano와 Muchinsky(1985)의 연구 결과가 존재한다. 대체로 두 개념이 약하게 관련되어 있기에 만족과 수행 두 가지를 모두 하려고 한다면 실패할 가능성이 높아진다. 직무만족도가 떨어질 경우 이직이나 결근을 하는 등의 행동들이 나타나게 된다. 특히나 결근의 경우 Johns(1997)의 연구에 따르면 만족도가 떨어질 경우 더 잦은 결근횟수를 보인다는 연구결과를 나타냈는데 이는 비단 교통이나 가족부양의 책임감과 같은 경우를 배제한 결과이다. 이러한 관점들은 직무만족도가 높을 경우 종웝원들이 일을 하기 위해 몸이 아프더라도 출근하거나 하는 특별한 노력을 기울일 가능성이 더 높다는 것을 나타낸다.2. 직무만족도 향상을 위한 방법그렇다면 직무만족도를 향상시키기 위한 방법은 어떤 것이 있을지 알아보도록 하겠다.1) 급여와의 상관관계흔히 생각하는 직무만족도를 올릴 수 있는 수단으로 임금을 꼽는 경우가 많다. 하지만 비단 높은 임금을 지불하면 만족도가 올라가는가에 대한 부분에서 Judge는 어느 수준까지는 만족도를 높일 수 있으나 결국 그 만족감은 제한적이라고 이야기한다. 이는 급여에는 만족하지만 자신의 직무에는 만족하지 않을 수 있다는 것을 뜻하며 급여는 중요한 요소이지만 100% 해결할 수 있는 해결책은 아니다.2) 직무순환일반적인 기업에서는 종업원에게 여러 가지 직무를 경험토록 하는 직무순환제도를 채용하고 있다. 이는 로테이션을 통해 근로자가 자신에게 적합한 직무를 찾을 수 있는 기회를 제공함과 동시에 지금 직무에서의 만족도가 높지 않더라도 다음 직무에 대한 기대와 희망을 가질 수 있도록 한다. 이에 따라 종업원은 자신에게 맞는 직무를 찾고 타부서의 동료들과의 교류 등을 통해 자신에게 맞는 직무를 찾을 수 있는 노력을 수행할 수 있다. 이는 효율적인 방법으로 이전 400명 규모의 물류회사에서 높은 이직률을 잡기 위해 시작했던 방법으로 피킹이나 포장 여러 부분의 직원들에게 로테이션으로 다른 일을 할 수 있게 함으로써 각자에게 맞는 업무를 찾고 3개월 내 이직비율을 낮추게 되었던 경험으로 인원이 많은 대부분의 기업의 경우 효율적으로 택할 수 있는 방법이라고 할 수 있다.3) 내재적 보상과 외재적 보상직업만족도를 올리는 부분은 외재적 즉 금전적인 부분 뿐 아니라 심리적인 부분도 중요하다. 외재적 보상을 원하는 경우는 금전적인 보상이나 교육, 유연근무, 승진과 포상과 같은 보이는 부분들이 주가 될 수 있다면 내재적보상이 필요한 인원에겐 일의 가치나 성취감, 지식이나 역량의 개발기회, 안정적 환경, 일의 책임 및 권한, 워라벨 등이 중요한 가치로 여겨진다. 이처럼 사람마다 만족도가 오르는 척도가 다르기에 이를 정확히 파악하고 민감한 부분을 캐치해내는 것이 관리자의 역량이라고 할 수 있다. 특히나 금전적인 보상을 중요하게 여기는 사람일수록 내재적인 동기부여와의 상관관계는 적다는 연구결과도 존재한다.
