리더십 중간 과제리더십과 동기부여 과정이론동기부여 이론중 기대이론, 공정성이론, 목표설정이론Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론1) 기대이론이란2) 공정성이론이란3) 목표설정이론이란Ⅲ. 결론: 세가지 이론의 비교Ⅳ. 참고문헌Ⅰ. 서론동기부여의 이론 전에 동기부여란 무엇인가.동기부여라는 용어 “motivation”는 움직이다 “to move”라는 의미를 가진 라틴어 “movere“에서 유래하였다.일반적으로 동기부여는 어떤 목적을 달성하도록 또는 특정한 행동을 추구하도록 열의와 지속성을 각성시키는 인간의 내적인 또는 외적인 힘으로 정의할 수 있으며 스티어스와 포터가 주장하는 동기부여의 3가지의 기본요소로는 방향 : 여러 행동 대안 중 특정 행동 대안을 선택하는 것 강도 : 행동을 활성화시키고 노력을 기울이는 정도 또는 양 지속성 : 어려운 상황에서도 선택한 행동을 고수하는 시간의 길이로 이루어 진다.동기부여 이론에는 욕구이론, 과정이론, 강화이론이 있는데 과정이론은 인간의 동기가 유발되는 과정에 초점을 맞추고 있으며, 특히 사람들이 머릿속에서 일어나는 인지적 과정을 통해 특정행동을 선택하는 과정에 초점을 맞추고 있다.이 동기부여의 이론중 과정이론의 기대이론, 공정성이론, 목표설정이론에 대해 알아보고 비교해 보겠다.Ⅱ. 본론- 기대이론의 정의기대이론이란 무엇인가. 기대이론은 구성원 개인의 모티베이션의 강도를 성과에 대한 기대와 성과의 유의성에 의해 설명하는 이론이며 가치이론이라고도 한다.동기를 유발하기 위하여 동기요인들이 상호작용하는 과정에 관심을 두는 동기의 과정이론으로서, 애트킨슨의 연구를 바탕으로 브롬에 의해 완성되었으며, 라이먼 포터와 에드워드 로울러 등에 의해 발전되었다.기대이론의 기본모형 중 동기부여의 힘은 일반적으로 기대감, 수단성, 그리고 유인가의 곱으로 계산될 수 있다 즉, 동기부여의 힘= 기대감 × ∑(수단성×유인가)이며, 동기부여의 힘이 세 가지 요소의 곱으로 이루어져 있다는 것은 세 가지 요소 중 어떤 한 요소라도 그 값이 “0”에 가까워질수록 동기부여의 힘은 가파르게 떨어진다는 것을 의미한다.기대이론의 시사점으로는 기대이론의 동기부여에 대한 매우 실천적인 시사점을 제시해 준다. 구성원들이 직무를 더 잘 수행할 수 있도록 훈련을 시키고 높은 성과달성에 대한 자신감을 부여함으로써 노력-성과 기대감을 높일 수 있으며 구성원들에게 긍정적인 가치를 제공해 주는 보상을 사용하며 가치 있는 보상을 성과와 명확하게 연계시켜 보상을 얻기 위해서는 무엇을 해야 하는지를 알게 해준다.- 공정성이론의 정의공정성이론은 노력과 직무만족은 업무상황의 지각된 공정성에 의해서 결정된다고 보는 애덤스의 이론이다. 공정성이론에 따르면, 사람은 공정성을 유지하도록 동기부여 되어 있기 때문에 불공정성이 지각되면 불만과 긴장이 유발되고 공정성을 회복 또는 유지하려고 노력한다는 것이다.애덤스는 조직 내의 개인과 조직 간의 교환관계에 있어서 공정성 문제와 공정성이 훼손되었을 때 나타나는 개인의 행동유형을 제시하고, 구성원 개인은 직무에 대하여 자신이 조직으로부터 받은 보상을 비교함으로써 공정성을 지각하며, 자신의 보상을 동료와 비교하여 공정성을 판단하는데 이때 불공정성을 지각하게 되면 이를 감소시키기 위한 방향으로 모티베이션이 작용하여 균형을 찾는다고 하였다.공정성과 사회적 비교를 보면 공정성 이론의 기본적 토대는 사회적 비교에 있다.즉, 사람들이 어떤 것을 주고(투입물 또는 노력) 그 대가로 어떤 것을 받는 교환관계를 평가하기 위해 다른 사람과 비교한다는 것이다.애덤스에 따르면, 사람들은 자신의 투입물과 산출물을 비교대상인 다른 사람의 그거들과 상대적으로 비교하여 평가하는 인지적 과정에 착수한다. 즉, 사람은 자신의 산출물/투입물 비율을 비교대상인 다른 사람의 산출물/투입물 비율이라고지각한 것과 비교한 결과 지각된 공정성 또는 불공정성이 나타나게 된다.불공정성에 대하여 개인은 심리적인 긴장을 느끼고 긴장을 해소하는 방향으로 적응행동을 하게 된다. 이러한 공정성을 회복하기 위해서는 투입물 또는 노력을 줄이고, 산출물 또는 보상을 추가적으로 요구하며, 비교대상을 바꾸거나 비교대상의 투입물이나 산출물을 바꾸려고 노력하거나 자신 또는 타인의 투입물이나 산출물에 대한 지각을 왜곡시키고 합리화하는 방법이 있다.- 목표설정이론의 정의목표설정 이론은 로크의 동기 이론으로서 의식적인 목표나 의도가 동기의 기초이며, 행동의 지표가 된다. 또한 기대이론이나 공정성이론이 인간의 합리적 행동을 강조한데 비해 목표설정이론은 의도를 강조한다.목표의 동기부여적 효과로는 1. 인간의 해동은 의도에 의해 규제된다. 2. 욕구, 믿음이나 태도는 의도를 통해 행동에 영향을 준다. 3. 의도는 인간의 행동을 예측하고 설명하는 가장 직접적인 선행요인이다. 4.의도란 행동에 의해 어떤 일이 완성될 때까지 유지되는 긴장상태를 말한다. 5. 목표는 의도를 의미하며, 이러한 의도는 사람들로 하여금 그 방향에 더 많은 주의를 기울이게 하고 목표달성을 위한 전략이나 계획을 수립하도록 함으로써 성과에 영향을 준다.가 있다.구체적이고 도전적인 목표가 설정된 경우, 목표가 쉽거나 애매하거나 없는 경우보다 더 높은 수행을 한다는 연구 결과를 제시하였다. 설정된 목표를 효과적으로 관리함에 있어 강조되는 요소는 목표 몰입, 내적 동기부여인데, 목표 몰입이란 목표를 달성하기 위해 노력하는 결정과, 그것을 추구하기 위해 지속적으로 노력을 유지하는 강도와 정도를 나타내는 것이다. 그리고 내적 동기부여란 과업을 수행하면서 얻는 성취감, 도전감 등인 내적 보상에 의해 이루어지는 동기부여를 말한다. 현대의 목표 설정은 개인의 과업 수행이나 조직의 효율성을 다룰 때 중요한 문제가 되고 있으며, 참여적 의사 결정, 유인체계, 직무 설계와 더불어 이를 구체화시켜 조직의 목표 관리를 개발하고 실시하는 데 중요한 요소가 되고 있다.Ⅲ. 결론기대이론은 모든 사람에게 공통적으로 적용될 수 있는 최선의 동기부여방법은 존재할 수 없다고 주장하여, 조직원 각자 원하는 욕구가 다름을 설명하는데 의의가 있다. 브롬의 이론은 동기화 과정에서 개인 차이에 따른 동기부여, 조직 간에 존재하는 상관관계를 다루는 것을 그 특징으로 하고 있다. 이러한 기대이론의 시각에서는 구성원들에게 행위의 동기부여를 위해 조직은 성과급을 지급하고, 구성원들이 잘 할 수 있다는 자신감을 갖도록 격려하며, 조직은 그들의 성과를 인정, 보상하고 있다는 것을 보여주어야 한다고 본다. 브롬의 기대이론은 관리상 근로자의 동기를 이해하고 분석하는 데 도움을 주며, 변수들 간의 관계를 밝히는 데 도움을 주도록 설계된 것이다. 그러나 동기부여문제에 관한 특별한 해결책을 제공하지는 못하였으며, 모형의 복잡성과 학자들마다 상이하고 다양한 변수를 통한 연구로 적용상의 제한이 있다. 더불어 인간이 합리적이고 논리적이라는 가정 하에 설계되었다는 점에서 한계가 있다고 볼 수 있다
리더십과 동기부여 과정이론 중 동기부여 이론중 기대이론, 공정성이론, 목표설정이론의 정의와 세가지 이론의 비교
