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경영/경제| 2022.11.02| 5페이지| 3,000원| 조회(100)

리더십, 조직사회학, 조직심리학

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직장 내 성희롱 예방제도와 직장 내 괴롭힘 금지제도의 차이점

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 직장 내 성희롱 예방제도와 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘 금지제도의 차이점을 5,000자 이내(띄어쓰기 포함)로 작성해주십시오.남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제2장 제2절에 직장 내 성희롱 금지 및 예방에 대해 명시되어 있습니다. 이 법은 직장 내에서 성적인 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방하고, 성적인 괴롭힘이 발생하는 경우 이에 대한 조치를 취할 수 있도록 하는 내용을 담고 있습니다. 따라서 남녀고용평등법의 직장 내 성희롱 금지 및 예방제도(이하 직장 내 성희롱 예방법)와 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 금지제도(이하 직장 내 괴롭힘 금지법)는 모두 ‘직장 내’에서 발생할 수 있는 ‘괴롭힘 행위’를 ‘법적으로 규제’한다는 점에서 공통점을 가지고 있습니다.또한 직장 내 성희롱 예방법과 직장 내 괴롭힘 금지법은 각각 행위자를 “사업주, 상급자, 근로자”와 “사용자 또는 근로자”로 규정하고 있는데, 직장 내 괴롭힘 금지법이 사업주보다 넓은 개념인 사용자를 규정하고 있지만 성희롱 예방법에서는 상급자를 포함하고 있기에 결국 두 법이 규정하는 행위자가 같다고 볼 수 있을 것 같습니다. 또한 해당 법이 적용되는 피해자에 대해서 “다른 근로자”로 명시하고 있어 같은 사용자를 둔 근로자나 사용자-근로자 사이에만 적용할 수 있다는 한계점을 공통적으로 가지고 있습니다.이처럼 많은 부분 유사한 두 법은 유사점만큼 많은 차이점도 보이는데, 먼저 괴롭힘 행위의 범주에 따라 다르게 적용된다는 차이점이 있습니다. ‘괴롭힘’의 사전적 정의를 보면 “가까운 관계의 사람이 상대편에게 정신적ㆍ신체적인 고통을 주어 학대하는 행위”를 일컫는데, 이 정의를 바탕으로 ‘괴롭힘’을 ‘상대편이 고통을 받게 하는 모든 행위’라고 정리한다면, 상대방에게 정신적ㆍ신체적 고통을 주는 행위의 범주는 굉장히 넓을 수밖에 없습니다. 직장 내 성희롱 예방법과 직장 내 괴롭힘 금지법은 괴롭힘 행위를 ‘성(性)적’인 것과 그렇지 않은 것으로 나누어 다루고 있는 것입니다.양성평등기본법에 따르면 성희롱이란 “지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위” 또는 “상대방이 성적 언동 또는 성적 요구에 따르지 않는다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위”를 말합니다. 따라서 성희롱, 즉 ‘성(性)적’ 괴롭힘을 판단하기 위해서는 ‘성적 언동’이 있어야 하는데 남녀고용평등법 시행규칙에서는 이를 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위로 나누어 비교적 상세히 명시하고 있습니다.육체적 행위로는 ‘입맞춤, 포옹 등을 포함한 신체적 접촉’이 해당하며, 언어적 행위로는 ‘음란한 농담을 하거나, 외모에 대해 평가하거나, 성적인 사실관계를 묻거나 성적 내용을 유포하거나, 회식자리에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르게 하는 행위’가 해당하고, 시각적 행위로는 ‘음란한 사진을 게시하거나 성과 관련된 신체부위를 노출하거나 만지는 행위’가 해당합니다. 그리고 “그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동”을 이야기하는데, 대법원 2005두6461 판결에서 이에 대해 “사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위”라고 정의한 바 있습니다.결론적으로 직장 내 괴롭힘 중 ‘성적 언동’이 있는, ‘성(性)적’ 범주의 괴롭힘의 경우에는 남녀고용평등법의 직장 내 성희롱 예방법을, 그 밖의 범주의 괴롭힘에 대해서는 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 금지법을 적용할 수 있다고 정리할 수 있습니다.법이 적용되는 괴롭힘의 범주가 다르다는 점 외에도 두 법은 여러 차이점을 보이는데, 그 중 가장 크게 두드러져 보이는 것이 바로 ‘예방’에 대한 것입니다. ‘직장 내 성희롱 예방 및 금지법’은 그 이름에서 알 수 있듯이 법에서 예방적 조치들을 다루고 있는 반면, 직장 내 괴롭힘 금지법은 예방적 조치에 대해 전혀 다루고 있지 않습니다.남녀고용평등법 제13조는 “사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.”고 명시하고 있으며, “사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.”고 예방적 조치를 법적으로 강제하고 있습니다. 이와 달리 직장 내 괴롭힘 금지법에는 예방적 조치에 대한 내용이 전혀 없이 사후 조치에 대한 법령만 존재하는데, 고용노동부가 게시한 직장 내 괴롭힘 매뉴얼에서 예방적 조치에 대해 언급하고 또 권고하고는 있으나 사실 상 사업장의 자율에 맡기고 있는 셈이라고 보입니다.직장 내 괴롭힘 금지법이 제정된 것은 직장 내 괴롭힘을 법으로 규정하여 점진적으로 직장 내 괴롭힘을 근절하고자 하는 것인데, 예방적 조치가 제대로 이루어지지 않은 채 사후적 조치만 이루어진다면 직장 내 괴롭힘을 근절할 수 없다고 생각합니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 금지법 또한 직장 내 성희롱 예방법과 마찬가지로 예방적 조치에 대해 다루는 방향으로 개정되어야 할 필요가 있다고 생각합니다.다음으로 직장 내 성희롱 예방법에서는 ‘고객 등에 의한 성희롱 방지’를 규정하고 있는데, “고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”, “사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.”고 명시하며 실제 노동 현장에서 발생할 수 있는 상황을 폭넓게 다루고 있습니다.하지만 직장 내 괴롭힘 금지법은 행위자를 “사용자 또는 근로자”라고만 명시하고 있어 사실 상 노동 현장에서 다양한 업무 관계로 인해 발생할 수 있는 다양한 괴롭힘 사례들에 적용할 수 없습니다. 특히 ‘고객’의 경우에는 근로자가 업무 상 조우할 수밖에 없는 대상이고, 갑질 등으로 화두가 되었던 ‘고객’에 의한 괴롭힘이 심각하지만 이에 대해 법으로 보호할 수 없습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 금지법에서도 직장 내 성희롱 예방법과 마찬가지로, 실제 괴롭힘 행위를 가하는 모든 행위자를 법에 명시할 수는 없으나 ‘고객’ 등의 행위자까지는 그 범위를 넓혀 법에 명시해야 한다고 생각합니다.마지막으로 직장 내 성희롱 예방법과 직장 내 괴롭힘 금지법은 처벌규정에서도 차이를 보이는데, 직장 내 성희롱 예방법이 더 많은 제재를 가하고 있다는 것을 알 수 있습니다. 근로기준법에 따르면 “사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우” 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하고, “사용자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 한 경우” 1천만원 이하의 과태료를 부과하며, “사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하였음에도 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하지 아니한 경우” 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 하고 있습니다.남녀고용평등법의 경우 “사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우” 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하며, “직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우, 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에 피해근로자가 요청하였음에도 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취하지 아니한 경우, 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우, 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우” 500만원 이하의 과태료를 부과하고, “고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청하였음에도 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 취하지 아니한 경우” 300만원 이하의 과태료를 부과하도록 하고 있습니다.위 내용을 토대로 직장 내 성희롱 예방법이 직장 내 괴롭힘 금지법에 비해 발생 시 조치에 대하여 더 많은 제재를 가하고 있다는 것을 알 수 있습니다. 직장 내 성희롱 금지법이 직장 내 괴롭힘 금지법에 비해 법이 만들어지고 적용된 지 오래되었기 때문에 직장 내 성희롱을 밝히고 조사하는 데에 그치지 않고 조치에 대해서도 무게를 두고 있는데 반해, 직장 내 괴롭힘 금지법은 신생법으로 아직 직장 내 괴롭힘에 대해 밝히고 조사하는 데에 더 무게를 두고 있는 것 같습니다. 앞으로 직장 내 괴롭힘 금지법 역시 더 발전하여 앞으로는 조치에 대해서도 벌금 및 과태료 부과를 통한 강력한 제재가 이루어져야 할 것으로 생각됩니다.

법학| 2022.11.02| 3페이지| 5,000원| 조회(151)

노동법, 직장내성희롱, 직장내괴롭힘

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직장 내 괴롭힘 금지제도의 문제점 및 개선방안 평가D별로예요

현행 근로기준법 제76조의2, 제76조의3에 규정되어 있는 직장 내 괴롭힘 금지제도의 문제점 및 개선방안을 5,000자 이내(띄어쓰기 포함)로 작성해주십시오.현행 근로기준법 제76조의2, 제76조의3에 규정되어 있는 직장 내 괴롭힘 금지법은 OECD 국가들 중 직장에서 가장 많은 시간을 보내는 근로자의 인격 및 직장 생활 건강을 법으로 보호하기 위한 기본 틀을 만들었다는 데 있어 큰 의의를 가진다고 생각합니다. 하지만 아쉽게도 직장 내 괴롭힘 금지법은 판단의 기준이 모호하여, 해당 법에만 근거해서는 실제 현장에서 다양하게 발생하고 있는 여러 직장 내 괴롭힘 행위들을 명확히 판단하는 데에 있어 실질적으로 어려움이 많은 것 같습니다.현행 근로기준법 제76조의2는 ①사용자 또는 근로자가 다른 근로자에게 ②직장에서 ③지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ④업무 상 적정범위를 넘어 ⑤신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켜서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 위 조건을 모두 만족해야 하는데, 실제 사례에서 위 조건들을 기준으로 판단하는 과정에서 모호한 지점들이 있기 때문에 법의 적용 범위에 있어 한계점이 존재한다고 생각합니다.근로자와 사용자의 정의한계점근로기준법 제2조에 따라 근로자는 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”이고 사용자는 “사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”를 뜻합니다. 따라서 사용자나 근로자가 ‘다른 근로자’에게 한 행위가 직장 내 괴롭힘 금지법에 의해 직장 내 괴롭힘으로 인정받기 때문에, 직장 내괴롭힘 금지법으로 보호받기 위해서는 같은 사용자-근로자의 관계이거나 같은 사업주를 공유하는 근로자 간에 발생한 행위여야 합니다.그러나 실제 노동 현장에는 하도급이나 협력업체 등의 다양한 관계에서 긴밀하게 업무를 수행하는 경우가 많고, 그 가운데에서 직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우가 적지 않습니다. 또한 상황에 따라 사용자의 가족에게 근로자가 괴롭힘을 당하거나, 같은 근로자인 경우에도 상사의 가족에게 괴롭힘을 당하는 경우가 있을 수 있습니다. 하지만 근로기준법 제76조의2에서 정의한 바에 따라 이러한 경우들은 직장 내 괴롭힘으로 인정받기 어렵습니다.개선방안위 한계점에 따라 피해자는 동일한 괴롭힘에 시달리더라도 그 행위자가 누구인지에 따라 보호받을 수도 있고, 보호받지 못할 수도 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘으로부터 피해자를 보호하기 위해서는 행위자를 보다 넓게 볼 필요가 있습니다. 하지만 위와 같은 세세한 경우들을 모두 근로기준법에서 규정하고 명시할 수는 없으므로, 이 부분은 취업규칙에서 상세히 명시하여 상황에 따라 다르게 대응해야 할 것으로 보입니다. 예를 들어 만약 피해자가 제3자인 경우에는 사용자가 근로자에게 징계조치를 할 수 있도록 하거나, 가해자가 제3자인 경우에는 사용자가 근로자를 보호하기 위한 조치를 취할 수 있도록 할 수 있을 것 같습니다.직장의 정의한계점근로기준법 제2조에서 정의하는 근로자는 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”입니다. 이를 바탕으로 근로기준법은 ‘직장’이라는 장소의 개념을 ‘사업이나 사업장’으로 폭 넓게 규정하고 있다고 볼 수 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 금지법에서 이야기하는 ‘직장’은 단순히 사업장에만 국한되는 것이 아니라, 사업을 영위하기 위한 일이 이루어지는 모든 장소를 포함한다고 볼 수 있습니다. 따라서 사업장 밖에서 진행되는 회식이나 워크숍, 단합대회, 신입사원 교육 등 업무의 연장이라고 볼 수 있는 모든 행사가 이루어지는 모든 장소를 직장이라고 볼 수 있습니다.그러나 ‘직장’에 대한 정의는 최근 들어 보다 더 확장될 필요성을 보이는데, 코로나19 이후 급증한 재택근무로 노동 현장은 가상의 공간으로 이동했고 사내 메신저나 이메일, 인트라넷, 카카오톡, 텔레그램, 슬랙 등 다양한 공간에서 업무가 이루어지고 있기 때문입니다. 실제로 이미 SNS 등의 가상의 공간은 괴롭힘과 폭력이 잔인하게 일어날 수 있는 공간임이 학교폭력 등의 사례들로 잘 드러나왔습니다. 그러나 직장 내 괴롭힘의 경우 업무를 수행하기 위해 사용하는 사내 메신저나 이메일 등에서 발생하는 괴롭힘이 아닌, 직장에서 관계를 맺은 근로자 간 SNS 등에서 이루어지는 괴롭힘은 업무관련성 등을 입증하기 어려워 직장 내 괴롭힘으로 인정받기 어렵습니다.개선방안점차 노동 현장이 가상의 공간으로 이동하고 있고, 나아가 직장에서의 관계가 가상의 공간에서 보다 긴밀하게 연결되는 현 시점에서 ‘직장’에 대한 정의를 넓게 볼 필요가 있다고 생각합니다. ‘직장’이라는 장소의 개념을 ‘사업이나 사업장’으로 보아 업무관련성이 있는 모든 장소를 아우르는 현재에서 한 발자국 더 나아가, 같은 사용자에게 근로를 제공하거나 사용자-근로자 관계에 있는 이들 간에 생성된 가상의 모든 공간을 ‘직장’이라고 보아야 한다고 생각합니다. ‘직장’을 정의하는 기존의 기준에 따라 ‘그 공간이 업무관련성이 있는 지’에 초점을 맞추기 보다는 ‘그 공간에 있는 인원들이 직장에서 업무로 연결되어 있는 관계인 지’를 중점적으로 볼 수 있도록 고용노동부 매뉴얼에 명시한다면, 오늘날 노동 환경에 맞는 다양한 사례를 아우를 수 있을 것이라 생각합니다.지위 또는 관계 등의 우위한계점직장 내 괴롭힘은 괴롭힘이 일어나고 피해자가 괴롭힘 행위를 수용할 수밖에 없는 지위 또는 관계의 우위가 있어야 인정됩니다. 지위의 우위는 지휘명령 체계나 직급, 일하는 방식, 조직 분위기 등 사내에 마련된 여러 체계에 의해 비교적 명확하게 판단할 수 있는 기준인 데 반해, 관계의 우위는 명확하게 판단하기 어려운 기준이라고 생각합니다. 연령, 성별, 학벌, 근속년수, 직장 내 영향력, 정규직 여부 등 여러가지 요인을 복합적으로 고려해야 하며, 보통 이는 사회적 통념에 근거하여 규정되기 때문입니다.예를 들어, 한 부하 직원이 자신의 상관에게 불만을 품고 상관에 대해 주변인에게 상관의 업무능력이나 업무처리 방식 등과 관련하여 안 좋은 이야기를 하고 다니는 경우와 같은 일들이 노동 현장에서는 일어날 수 있습니다. 하지만 이 경우 부하직원은 상관에 대해 지위나 관계의 우위가 있다고 보기 상당히 어렵기 때문에 상관은 직장 내 괴롭힘 피해자로써 적절한 보호를 받기 어렵습니다.개선방안위 한계점에 따라 ‘지위 또는 관계 등의 우위’를 판단하는 데 있어 피해자와 가해자 사이의 우위 관계를 파악하는 데에 초점을 맞추기보다는 피해자가 가해자의 괴롭힘 행위를 수용할 수밖에 없는 상황적 요인이 있었는 지에 초점을 맞추어야 한다고 생각하며, 이 부분이 관계 등의 우위를 판단하는 데 있어 폭 넓게 고려될 수 있어야 한다고 생각합니다. 따라서 이 부분이 관계적 우위를 판단하는 데 고려될 수 있도록 고용노동부 매뉴얼에 명시된다면, ‘우위 관계’에 대한 고정관념의 틀에서 벗어나 괴롭힘 피해자를 더 폭 넓게 보호할 수 있을 것이라 생각합니다.업무 상 적정범위와 신체적ㆍ정신적 고통한계점현행 근로기준법 제76조의2는 ‘업무 상 적정범위를 넘는’ 것을 괴롭힘의 기준으로 이야기하고 있습니다. ‘적정범위를 넘는다’는 것은 피해자가 ‘감내할 수 있는 범위를 넘는다’는 것과 같은 의미를 가진다고 보이는데, 다시 말해 피해자가 감내할 수 있는 수준을 넘어서는 것에 한해서만 보호 조치를 취해주겠다고 하는 셈인 것 같습니다. 그리고 이는 이 법의 취지와는 너무나도 다르다고 생각합니다. 피해자가 괴롭힘을 감내할 수 있는 수준인 경우 그 피해자를 보호의 대상으로 보지 않겠다는 것이고, 괴롭힘이 있는 경우에도 피해자가 어느 정도까지는 감내해야 한다고 말하고 있는 것이기 때문입니다.또한 ‘적정범위’라는 단어 자체의 모호함도 문제가 될 수 있다고 보이는데, 같은 상황에 처한 피해자들이라고 하더라도 개인의 특성에 따라 피해자가 느끼는 괴롭힘의 정도가 다를 수 있기 때문입니다. 누군가는 같은 상황에서 괴롭힘이라고 느끼고, 누군가는 아닐 수도 있다는 점이 맹점인 것 같습니다. 이는 정신적 고통과도 연결 지어 볼 수 있는데, 정신적 고통이 상당히 주관적인 부분이고 이를 입증하는 것이 상당히 어렵다고 생각됩니다. 신체적 고통의 경우 진단서나 상흔 등을 증거로 입증할 수 있으나, 정신적 고통은 그렇지 않기 때문입니다.‘적정범위’와 마찬가지로 ‘정신적 고통’을 판단하는 데에 있어 가장 중요한 것은 피해자가 정신적으로 고통을 느꼈다는 것인데, 이것을 판단하는 기준이 너무나 모호합니다. 물론 피해자의 처지에서 가정하여 생각해 볼 수는 있으나, 어디까지나 추정일 뿐이기에, 정신적 고통 여부를 판단하고 입증하는 데에 있어 한계를 가진다고 생각합니다.개선방안위의 한계점을 개선하기 위해서는 현행 근로기준법 제76조의2에 대한 개정이 이루어져야 한다고 생각합니다. 괴롭힘 행위가 ‘적정범위를 넘었는 지’, 피해자가 그로 인해 ‘신체적ㆍ정신적 고통을 받았는 지’ 여부를 판단하는 것이 아니라 ‘괴롭힘 행위가 있었는 지’를 기준으로 판단할 수 있도록 개정해야 한다고 생각합니다. 괴롭힘 행위의 유무로 직장 내 괴롭힘을 판단해야 비로소 직장 내 괴롭힘이 근절될 수 있다고 생각합니다.

법학| 2022.11.02| 4페이지| 5,000원| 조회(164)

노동법, 직장내괴롭힘, 직장 내 괴롭힘 금지제도

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4차 산업혁명 시대 속 장애인 고용 증진을 위한 사회 보장 프로그램 제안

우리는 생활 속에서 장애인을 마주할 기회가 많지 않습니다. 단순히 일상생활에서뿐 만 아니라 직장에서도 장애인을 마주하게 되는 일이 거의 없고, 그렇기 때문에 장애 인을 마주했을 때 어떻게 반응해야 해야 하는지조차 제대로 알지 못하는 경우가 많습 니다. 물론 직장에서는 매년 법정의무교육을 통해 장애인 인식 개선 교육을 실시하지 만, 법정의무교육을 제대로 수강하는 직원은 거의 없다고 보아도 무방합니다. 이렇듯 직장에서 ‘장애인’이란 매우 낯설고 멀기만 한 존재입니다.1991년 발효된 ‘장애인 고용촉진 등에 관한 법률’을 시작으로 한국에서는 의무고용 제도를 통해 국가, 자치단체, 공공기관, 민간기업에게 장애인을 일정 비율 이상으로 고용하도록 의무를 부과하며, 장애인 고용부담금과 장애인 고용장려금 등의 정책을 통해 장애인 고용 증진을 위해 노력해왔습니다. 그 결과 장애인 고용 비율은 1992년 0.44%에서 2021년 2.97%로 꾸준히 증가했지만, 한국장애인고용공단 고용개발원에서 조사한 장애인 취업자의 고용 분포를 자세히 들여다보면 전체 취업 장애인 중 27.4% 는 단순노무 종사자이고, 이는 전체 취업 인구와 비교했을 때 무려 14.1%나 더 높은 수치입니다. 이 밖에도 전체 취업 인구와 비교했을 때 장애인 취업자 비율이 더 높은 직종으로는 장치·기계조작 및 조립종사자와 농림어업 종사자가 있는데 각각 13.6%와 10.6%를 차 지하고 있습니다. 이렇듯 장애인 취업자 중 50%가 넘는 인원이 단순반복적 작업을 수행하는 직종에 근무하고 있는데, 이는 4차 산업혁명을 맞이한 오늘날 장애인 고용 률의 증가 및 장애인 근로조건 향상 등에 있어 어려움으로 작용할 것이라 생각합니다. 4차 산업혁명은 정보통신(ICT)기술을 바탕으로 기존의 산업구조와 노동시장은 물론 사회･경제 시스템을 근본적으로 변화시킬 수 있는, 과거의 그 어떤 산업혁명보다 파 급력이 강력할 것으로 예상되는 변화입니다.

사회과학| 2022.11.02| 6페이지| 3,000원| 조회(97)

사회보장론, 장애인 고용 증진, 4차 산업혁명, 사회보장 프로그램

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결혼준비체크리스트 엑셀 자료 (시기 별 해야할 일, 챙겨야 할 일, 예산 설정, 지출관리 All in one)

마일스톤진행중완료△ : 예상 완료 시점Project TimelineM1M2M3M4M5M6M7M8M9M10M11M12구분세부사항비고W1W2W3W4W1W2W3W4W1W2W3W4W1W2W3W4W1W2W3W4W1W2W3W4W1W2W3W4W1W2W3W4W1W2W3W4W1W2W3W4W1W2W3W4W1W2W3W4상견례양가 의견 조율"양가 의견에 따라 결혼 준비 전, 결혼 준비 중, 결혼식 1~3개월 전에 진행할 수 있음."△식당 예약△웨딩홀예산 설정 / 리서치1년 전에 예약이 오픈되는 곳이 많음. 1년 전 시점부터는 방문 상담 예약 필요방문상담 예약방문상담 진행△웨딩홀 계약 (계약금 지급)스드메예산 설정 / 리서치스튜디오 예약 (결제)"인기 많은 곳은 예약하기 힘드니, 웨딩홀 결정 후 바로 찾아보는 것이 좋음."드레스 투어샵 당 피팅비 5만원 발생드레스샵 선택메이크업/헤어 선택웨딩밴드예산 설정 / 리서치웨딩 밴드 투어웨딩 밴드 구입혼주맞춤 한복 (어머님들)대여하는 경우도 많음맞춤 예복 (아버님들)대여하는 경우도 많음기타부케 예산 설정 / 리서치촬영 부케 예약본식 부케 예약웨딩 슈즈 예산 설정 / 리서치웨딩 슈즈 구입본식 스냅 예산 설정 / 리서치"웨딩홀 계약 시 DVD, 스냅 포함인지 확인 후 진행"본식 스냅 예약촬영 헤어 출장 예약본식 헤어 출장 예약식전 영상 예산 설정 / 리서치직접 만드시는 경우도 많다고 함식전 영상 완성청첩장 예산 설정 / 리서치"바른손, 모닝글로리 많이 씀"청첩장 발주청첩장 수령신혼여행예산 설정 / 리서치비행기 예약숙소 예약신혼집예산 설정거주 지역 논의임장 (매물 투어)계약 (계약금 지불)잔금 지불전입신고가전예산 설정 / 리서치대형가전소형가전가구침실 가구거실 가구주방 가구소형 가구예산관리실시간 지출 현황"보유 자금 현황(직접입력)"₩0필요 자금₩0실지출 누적금₩0* 예상 총 지출비용 - (보유자금+지출금)결혼 비용 예산 및 실지출항목세부항목예산실제지출지출일예산 대비상견례₩0₩0₩0혼주혼주한복 (어머님들)₩0₩0₩0혼주예복 (아버님들)₩0₩0₩0혼주메이크업/헤어₩0₩0₩0웨딩홀계약금₩0₩0₩0잔금₩0₩0₩0기타 예식 비용원판+스냅₩0₩0₩0오케스트라/사회자₩0₩0₩02부 예복 or 한복₩0₩0₩0웨딩슈즈 (촬영+본식)₩0₩0₩0부케 (본식)₩0₩0₩0신랑예복본식 맞춤 (촬영 대여 포함)₩0₩0₩0스드메메이크업/헤어₩0₩0₩0스튜디오₩0₩0₩0스튜디오 원본데이터+수정₩0₩0₩0드레스₩0₩0₩0헤어변형₩0₩0₩0헬퍼비 (촬영)₩0₩0₩0헬퍼비 (본식)₩0₩0₩0예물결혼반지₩0₩0₩0신혼여행비행기₩0₩0₩0숙소₩0₩0₩0기타₩0₩0₩0청첩장종이청첩장₩0₩0₩0모바일청첩장₩0₩0₩0총계₩0₩0-₩0신혼집 예산 및 실지출항목세부항목예산실제지출지출일예산 대비주택보유자금₩0₩0₩0대출금₩0₩0₩0리모델링₩0₩0₩0세금₩0₩0₩0가전-₩0₩0-₩0가구-₩0₩0-₩0살림살이-₩0₩0-₩0총계₩0₩0-₩0예식장 리서치 (방문상담 결정용)예식장위치(접근성)컨셉/식사최소보증인원최대보증인원1인 식대대관료꽃장식연출비기타비용A학동역 도보 5분컨벤션/분리100명350명₩0₩0₩0₩0₩0예식장 견적 비교 (실제 견적 비교)* 식대 포함*예상 금액예식장보증인원1인 식대홀 사용료진행비총 금액음료 포함 총 금액대관료꽃장식2부 진행무대연출/중계케이크/샴페인원판사진음료A300₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0₩0가전공간제품구매계획"상세 (브랜드, 제품명, 구매링크 등)"단위가격수량"추가금(배송,설치비)"실지출예산주방냉장고구매예정삼성 OOOO 핑크₩01₩0₩0₩0주방김치냉장고₩0₩0주방전기밥솥₩0₩0주방커피머신₩0₩0주방커피포트₩0₩0주방인덕션 / 가스레인지₩0₩0주방전자레인지₩0₩0주방오븐₩0₩0주방정수기₩0₩0주방식기세척기₩0₩0주방믹서기₩0₩0주방에어프라이어₩0₩0주방토스터기₩0₩0거실TV₩0₩0거실빔프로젝터₩0₩0거실무선공유기₩0₩0거실스피커₩0₩0거실에어컨₩0₩0거실공기청정기₩0₩0거실제습기₩0₩0거실가습기₩0₩0거실선풍기₩0₩0거실진공청소기₩0₩0거실로봇청소기₩0₩0거실안마기₩0₩0침실온열매트₩0₩0침실헤어드라이어₩0₩0침실고데기₩0₩0침실전기면도기₩0₩0작은방데스크 스탠드₩0₩0작은방컴퓨터₩0₩0작은방카메라₩0₩0드레스룸스타일러₩0₩0드레스룸다리미₩0₩0드레스룸보풀제거기₩0₩0드레스룸체중계₩0₩0베란다세탁기₩0₩0베란다건조기₩0₩0베란다전동 드릴₩0₩0총계₩0₩0가구공간제품구매계획"상세 (브랜드, 제품명, 구매링크 등)"단위가격수량"추가금(배송,설치비)"실지출예산주방식탁구매예정OOOO 화이트₩01₩0₩0₩0주방식탁의자₩0₩0주방트롤리₩0₩0주방그릇장₩0₩0주방레인지대₩0₩0주방아일랜드 식탁₩0₩0주방바 의자₩0₩0거실소파₩0₩0거실거실장/TV장₩0₩0거실사이드테이블₩0₩0거실진열장/장식장₩0₩0거실협탁₩0₩0침실매트리스₩0₩0침실침대 프레임₩0₩0침실화장대₩0₩0침실수납장₩0₩0침실협탁₩0₩0침실스툴₩0₩0작은방책상₩0₩0작은방사무용 의자₩0₩0작은방서랍장₩0₩0작은방책장₩0₩0드레스룸옷장/붙박이장₩0₩0드레스룸행거₩0₩0드레스룸수납장₩0₩0드레스룸전신거울₩0₩0총계₩0₩0살림살이공간제품구매계획"상세 (브랜드, 제품명, 구매링크 등)"단위가격수량"추가금(배송,설치비)"실지출예산주방수저 커트러리₩0₩0주방테이블 매트₩0₩0주방티스푼 세트₩0₩0주방밥그릇 국그릇₩0₩0주방트레이₩0₩0주방접시₩0₩0주방찻잔₩0₩0주방컵₩0₩0주방앞치마₩0₩0주방냄비₩0₩0주방프라이팬₩0₩0주방칼 도마 세트₩0₩0주방감자깎이 칼₩0₩0주방국자₩0₩0주방주걱₩0₩0주방뒤집개₩0₩0주방보울₩0₩0주방채반₩0₩0주방주전자₩0₩0주방수저통₩0₩0주방반찬통₩0₩0주방캔따개₩0₩0주방오븐 장갑₩0₩0주방주방 매트₩0₩0주방주방 세제₩0₩0주방수세미₩0₩0주방고무장갑₩0₩0주방냄비 받침₩0₩0주방쌀통₩0₩0주방양념통₩0₩0주방양념통 선반₩0₩0주방식기 건조대₩0₩0주방휴지통₩0₩0주방호일 랩 롤백₩0₩0주방키친 타올₩0₩0주방베이킹소다₩0₩0베란다빨래 건조대₩0₩0베란다빨래 바구니₩0₩0베란다빨래 세제₩0₩0베란다섬유 유연제₩0₩0베란다중성 세제 (울샴푸)₩0₩0베란다분리수거함₩0₩0베란다분리수거 봉투₩0₩0베란다베란다 슬리퍼₩0₩0거실소파 쿠션₩0₩0거실러그₩0₩0거실커튼₩0₩0거실커튼봉₩0₩0침실침대 커버₩0₩0침실매트리스 커버₩0₩0침실이불 커버₩0₩0침실차렵 이불₩0₩0침실여름 침구세트₩0₩0침실겨울 침구세트₩0₩0침실베개₩0₩0침실베개 커버₩0₩0침실휴지통₩0₩0침실방향제₩0₩0드레스룸다리미 다리미대₩0₩0드레스룸옷걸이₩0₩0드레스룸반짓고리₩0₩0욕실수건₩0₩0욕실욕실 슬리퍼₩0₩0욕실롤휴지₩0₩0욕실치약₩0₩0욕실칫솔₩0₩0욕실칫솔 꽂이₩0₩0욕실빨래 비누₩0₩0욕실세숫대야₩0₩0욕실비누받침₩0₩0욕실발매트₩0₩0욕실바디클렌저₩0₩0욕실헤어 샴푸₩0₩0욕실헤어 트리트먼트₩0₩0욕실곰팡이 제거제₩0₩0욕실락스₩0₩0욕실뚫어뻥₩0₩0욕실변기솔 욕실솔₩0₩0기타곽휴지₩0₩0기타구급상자₩0₩0기타탈취제₩0₩0기타살충제₩0₩0기타전동드릴₩0₩0총계₩0₩0

결혼| 2022.11.02| 6페이지| 10,000원| 조회(4,696)

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