[사회과학]액션 러닝과 코칭

소개

Action Learning은 이것을 창안한 Revans에서 비롯된다. 실제 문제 해결 과정에서 학습이
발생한다고 본다. 이것은 모의실험이나 사례연구처럼 연습해서 해결하는 문제가 아니라,
현재 당면하고 있는 실제 문제이다. 그래서 참가자의 학습 발생률과 효과가 높다.

Coaching의 역사는 어떤 의미에서 매우 길다. 소크라테스가 문답법을 실시한 것이 처음이라고
할 수 있기 때문이다. 1975년 티머시 골웨이가 ‘테니스 이너게임’에서 수준 높은 성과를
얻는데 효과를 보았다. 그리고 경영컨설턴트인 플로레스가 1970년대 Coaching 접근법을
개발하였다. 이러한 개발 방법은 ‘인간이 된다는 것은 무엇인가?’이다.

목차

Ⅰ. Action Learning 배경
Ⅱ. Action Learning 본질
Ⅲ. Action Learning 구성 요소
Ⅳ. Action Learning 적용 방법
Ⅴ. Coaching 배경
Ⅵ. Coaching 본질
등..

본문내용

Ⅰ. Action Learning 배경

- 교육과정에서 배운 내용이 실제로 적용되는 기회가 적다.
- 사업과 조직에 연관성이 떨어진다.
- 학습하는 방법을 배우기가 어렵다.
- 상호 작용하기에 시간이 충분하지 않다.

이와 같은 어려움이 Action Learning을 만드는 원인이 되었다.

(1) Action Learning은 이것을 창안한 Revans에서 비롯된다. 실제 문제 해결 과정에서 학습이 발생한다고 본다. 이것은 모의실험이나 사례연구처럼 연습해서 해결하는 문제가 아니라, 현재 당면하고 있는 실제 문제이다. 그래서 참가자의 학습 발생률과 효과가 높다.

(2) 조직 구성원이 직면하고 있는 문제는 외부 전문가보다 내부 구성원이 같이 해결하는 것이 좋다. 외부 전문가는 단기간에 문제를 비교적 쉽게 해결하여 효과는 높지만, 미래를 볼 때 내부 구성원이 해결하는 것이 더욱 많은 효과를 불러온다는 가정을 가지고 있다. 그래서 조직 문제에 전문가는 그 업무를 추진하고 있거나 했던 사람들이 함께 대안을 논의하고 적용하는 과정에서 해결될 수 있다는 것이다.

(3) Action Learning은 실제 적용하는 과정과 결과를 알아보는 것을 통해서 발생한다고 가정한다. 진정한 의미에서 학습은 실천하는 중에 일어난다고 본다. 따라서 Action Learning에서 실천은 학습이 일어날 수 있는 조건이다.

(4) 일과 학습은 통합 활동이다. 예전에는 학습과 일은 별개로 보았지만, Action Learning은 그 자체가 일이다. 실질적인 업무 활동이 일어나는 장소에서 일어난다. 또한 장기간 일상 업무와 함께 일어난다. 그래서 전체적인 Action Learning 시간이 길다. 그 안에 적극적 의견 표출과 아이디어 교환을 통해서 지속적으로 개발하는 것이다.

이와 같은 Action Learning은 조직 상황 때문에 과제 선정부터 학습팀 선정까지 어느 정도 강제성과 타율성이 포함된다. 이것은 실천적 성찰학습이라는 것과 구별되는 특징이다. 그리고 형성 배경은 본질과 크게 차이가 없는 내용상 흐름으로 연결되어 있다.

참고자료

· 없음