멕킨지 컨설팅 서울사무소 인사관리

소개

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 맥킨지 컨설팅의 인적자원관리 현황 분석
1. 맥킨지 컨설팅의 SWOT분석
2. 맥킨지의 인적자원관리 전략 <UP or OUT>및 주요문제점 인식
3. 맥킨지 모집 선발의 장단점
4 . 맥킨지 교육 훈련의 장단점

Ⅲ. 결론

본문내용

세계 최고의 경영컨설팅 업체인 맥킨지의 인적자원관리 시스템은 전반적으로 매우 효율적으로 운영되고 있다. 무엇보다도 ‘우수한 인적자원’을 최우선시하는 맥킨지의 풍토는 신중한 모집선발 제도와 철저한 교육훈련 제도를 가능하게 하였다. 3차에 걸친 까다로운 면접과 인터뷰제도, 그리고 BA부터 파트너급까지의 수많은 교육훈련 프로그램은 맥킨지 대표적인 인사관리 시스템으로 자리잡았다.
그러나 맥킨지 컨설팅 서울사무소의 외부환경과 내부환경에 대한 SWOT분석 실시해 본 결과 급변하고 있는 경영환경에 탄력적으로 대응하고 있지 못하다는 결론을 내렸다. 특히 정보통신기술의 급속한 변화로 인해 이에 관한 컨설팅의 수요가 증가하고 있는 시점에서 기존의 맥킨지의 팔방미인형 컨설턴트보다는 보다 전문적인 지식이 흡수된 컨설턴트의 양성이 필요했으며, 이를 위해서는 효율적인 교육시스템이 운영되어야 하는데, 서울 사무소내의 인사관리 파트의 기능 분리로 인해 OJT와 전문교육간의 연계가 제대로 이루어지고 있지 않았다. 또한 BA를 선발하는 과정에 있어서 인터뷰 방식은 물론 이전에 검증된 탁월한 선발방법이기는 하지만 타당성과 신뢰성의 측면에서 약간의 문제가 있었다. 즉 모든 선발과정을 인터뷰 형식으로 하다보니 즉흥적인 대답과 유형의 고착화 현상이 발생하였고, 선발과정의 다양성이 부족한 것으로 분석되었다.
이를 해결하게 위해 본 팀에서는 몇 가지 대안을 제시하였다. 모집선발과정에 있어서는 인터뷰 질문의 보완과 필기시험의 도입을 통해서 인터뷰의 신뢰성과 타당성을 높여야 한다고 결론을 내었으며 그것과 동시에 DTB(Double Test Box)제도를 실시해야한다는 결론에 도달하였다.교육훈련과정에 있어서는 형식적인 후견인 제도를 실질적인 후견인 제도로 바꾸어야 한다는 점과 교육훈련 담당 부서와 배치 부서간의 원활한 커뮤니케이션 구축을 통한 OJT와 전문교육과의 연계적인 시행이 필요하다고 보았다.

참고자료

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· 6. William A Cohen(1997),『컨설팅이란 무엇인가?』, 아이비에스.
· 7. 밀란 쿠버 지음(2000),『컨설턴트의 선정과 활용』, 새로운 제안.
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· 9. 김기용(1992), 『비즈니스 컨설팅』, 유나이티드컨설팅그룹.
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