[노동법]기업내 인사이동(배치전환)이 정당성을 갖기 위한 요건

소개

기업내 인사이동(배치전환)이 정당성을 갖기 위한 요건에 관한 간략한 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

Ⅰ.의의 및 논의의 필요성
Ⅱ.배치전환의 근거
1.근거에 대한 학설 2.판례의 태도 3.소결
Ⅲ.배치전환의 정당성 요건
1.업무상 필요성과 근로자의 적격성 존재
2.근로자의 생활상 불이익과의 비교형량
3.절차상의 신의칙 4.근로자의 동의여부
Ⅳ.결

본문내용

Ⅰ.의의 및 논의의 필요성

배치전환이란 동일기업내에서 근로자의 직종 또는 근무장소의 변경을 가져오는 인사이동을 말한다. 이때 직종의 변화를 전직, 근무장소의 변경을 전근이라고도 보는 견해가 있으나 양자는 본질에서 차이가 없으므로 이론구성에서 양자를 달리 볼 필요가 없다고 본다.

오늘날 국제경쟁의 가속화․저성장․급격한 기술의 발전 등의 급격한 기업환경의 변화로 말미암아 기업의 환경에 대한 유연한 대응이 요구되고 있다. 이러한 요구에 따라 근래 기업에서는 노동력을 적소적치하여 생산성을 향상시키고 또한 근로자의 의욕을 고취시키기 위하여 배치전환을 이용하고 있다.
특히 근래에는 징계의 수단 및 기업구조조정에 따른 고용조정의 수단으로 사용되는 등 노사간에 중요한 문제가 되고있다.

그러나 이러한 배치이동은 근로자에게 심대한 생활상의 불이익을 초래 할 수 있고 또한 직장생활에 대한 불안감을 유발시키는 등의 문제점이 지적되고 있는바 이에대한 논의의 필요성이 제기된다 하겠다.
따라서 이하에서는 배치전환에 대한 정당성 요건을 중심으로 살펴보도록 하겠다.


Ⅱ.배치전환의 근거

1.근거에 대한 학설

종래 이에 대해서는 포괄적 합의설, 근로계약설, 특약설 등이 있으나 현재의 다수설은 근기법 제30조제1항에 따라 정당한 사유가 있어야 한다고 보는 정당사유설을 취하고 있다.

2.판례의 태도

판례는 일관되게 근로자에 대한 전보와 전직은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 필요한 범위내에서는 상당한 재량권을 가지며, 그것이 근로기준법(이하"근기법"이라한다)의 위반이 되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는한 유효하다고 보아 포괄적합의설에 근접한 입장을 취하고 있는 듯하다.

참고자료

· 없음