시스템 연봉제

소개

인사관리 중 시스템 인사관리에 대한 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

1. 문제의 인식

2. 연봉제의 의의

3. 시스템 연봉제

본문내용

1. 문제의 인식

해외영업중심의 P社의 K과장은 내심 불만이 있다. 자신은 수출부 유럽 지역 담당을 하면서 막대한 수출 목표를 달성하기 위해 가시적으로도 회사에 많은 공헌을 하는데 비해 입사 동기인 L과장은 관리부에서 총무관리 담당을 하는데도 승진이나 급여 보상에 관해서는 동등한(equal) 대우를 받고 있기 때문이다. 이 때문에 K과장은 현재 경쟁사의 스카웃 제의에 신중하게 고민하고 있다. 그러나 L역시 불만이 있다. 자신은 회사 내에서 다양한 직무 경력을 쌓고 발전하고 공헌하고 싶지만 이렇다 할 기회가 보이지 않고 있고 구조조정 때 가장 먼저 영향을 받지 않을까 노심초사 항상 불안하다.

불만은 회사에도 있다. 생산성 향상과 무관한 연공 서열식의 인사관리는 장기적으로 보아 인건비의 비효율적 지출은 물론 종신고용 풍토 속에서 직원들은 적극적인 업무추진을 하지 않는 것 같고 또한 자기 개발을 게을리 하는 등 무사안일의 분위기와 낮은 업무성취도를 보이고 있기 때문이다.

따라서 P社는 생산성향상과 동기부여를 목표로 연봉제를 도입하기로 했다. 기존의 급여 구성 항목은 대단히 복잡하여 호봉표상의 월기본급, 고정상여금(기본급 기준 연 600%), 각종 10여 가지 제수당 및 법정수당, 업적성과상여금 등으로 구성되어 있는데 우선 관리직을 대상으로 연봉의 대상항목을 호봉표의 기본급과 상여금으로 정하고 이를 연단위로 환산하여 이금액에 대해 인사고과의 결과를 반영하고 매년 연봉계약을 체결하기로 했다.

그러나 당초 연봉제 도입시 기대했던 효과와는 달리 다음과 같은 현실적인 문제가 인식되고 있다.

첫째, 과거 연공 기준으로 책정된 호봉표상의 기본급과 상여급으로 구성된 연봉의 크기가 현재에도 같은 기준으로 책정되었으며 이로써 나이, 근속기간 등의 연공요소가 연봉의 크기 즉, 직무가치의 기준임을 여전히 상정하고 있는가 하는 점이며, 이러한 연봉의 크기가 직원과 회사 모두에게 생산성과 지불 능력을 고려한 적정한 수준인가 이며 또한 동종경쟁업체와 비교해서 회사가 지향하는 임금수준을 유지하고 있는가 하는 점이다.

또한 해를 거듭함에 따라서 고업적 직원과 저업적 직원간의 연봉 격차는 더욱 벌어질 것인데 과연 우수직원의 연봉은 어디까지 올라갈 수 있는지와 그렇다면, 열등 직원의 임금 및 인사 관리는 어떻게 할 것인가에 대한 구체적인 대안이 필요하게 되었

참고자료

· 없음