[인적자원관리]한국기업의 인적자원관리의 현황과 개선방안

소개

본론에서는 현재 우리나라의 기업의 임금관리, 교육훈련, 경력개발, 노사관계관리 등에서의 인적자원계획 현황에 대해서 알아보고, 결론에서는 개선방향에 대해서 알아보겠다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 인적자원계획
2. 임금관리
3. 교육훈련
4. 경력개발
5. 노사관계관리

Ⅲ. 결 론
1. 인적자원개발에 전략개념의 접목
2. 최고경영자의 인식변화와 리더십의 제고
3. 인사정보시스템의 구축
4. 평생학습체제의 구축
5. 인적자원개발 투자의 단계적 접근
6. 중소기업의 지원 체계화

본문내용

지식정보사회의 본격화는 ‘기업은 곧 사람이다’고 할 정도로 인적자원의 중요성을 높여주고 있다. 이제 기업의 경쟁력은 인적자원개발에 얼마나 투자하느냐에 따라 좌우된다고 할 수 있다. 이에 따라 선진국에서는 최근 인적자원개발에 전략개념이 도입되고 있다. 즉 기업의 교육훈련을 사업전략 및 성과와 연계하여 전략적이고 체계적인 접근을 함으로써 인적자원개발의 범위가 인적자원관리의 영역까지 확대되고 있는 것이다.
동시에 인적자원관리 분야에서도 전략적 인적자원관리(Strategic Human Resource Management)가 등장하고 있다. 이것은 인적자원관리를 기업의 경영전략 및 목표와 연계시키는데 중점을 두는 것을 의미한다. 나아가서 e-Business를 통해 인사정보와 서비스를 효과적으로 제공하여 종업원과의 쌍방향적인 인적자원관리를 도모하는 전사적 인적자원관리(EHRM)의 단계에까지 나아가고 있는 실정이다.
따라서 인적자원개발과 인적자원관리의 유기적인 관계를 보다 체계화시켜 시너지효과를 높이기 위해 전략적인 개념을 고려해야 한다. 인적자원관리와 인적자원개발을 긴밀하게 연계시킴으로써 기업이 원하는 인재를 원활하게 육성하고 활용할 수 있기 때문이다. 이렇게 될 때 인적자원개발이 단기에 머무르지 않고 중장기적인 관점에서 체계화될 수 있다.
인적자원관리는 고용, 보상, 팀제, 직무분석, 목표관리, 인사평가, 노사관계 등을 선진화 해 나가야 한다. 먼저 제도를 정비하고 합리적인 운용을 통해 조직 구성원으로부터 제도 운영에 대한 신뢰감을 형성해야 한다. 이러한 인적자원관리를 바탕으로 기업이 요구하는 인재를 양성하기 위해 교육훈련을 실시하고 경력개발을 통해 중장기적으로 경력 경로(Career path)를 제시하여 능력개발에 힘쓰도록 청사진을 제시하는 것이 바람직하다. 동시에 조직개발을 통해 조직이란 고정적인 개념이 아니라 상황변화에 신속하게 대응할 수 있는 가변적인 조직으로 전환하고 개인의 변화 역시 유연하게 적응해 나가야 한다. 기업이 원하는 지식근로자는 바로 변화를 거부하지 않고 발전의 기회로 활용하는 사람들이다.

참고자료

· 삼성경제연구소 http://www.seri.org/
· LG경제연구원 http://www.lgeri.com/
· 인적자원관리연구회 http://www.seri.org/forum/employee/
· 한국직업능력개발원 http://www.krivet.re.kr/
· 한국노동연구원 http://www.kli.re.kr/
· 노사관계제도개선을위한연구 http://www.kdi.re.kr/kdi/report/report_read05.jsp?pub_no=8322
· "신 인적자원관리 ", 임창희, 명경사, 2003.06.15
· "임금관리 이론과 실제", 박준성, 명경사, 2004.11.15
· "21세기 기업교육훈련 전략", 장수용, 전략기업컨설팅, 2004.07.19