[노사관계론]GS칼텍스의 노사관계론 논문

소개

가설 설정후 GS의 칼텍스의 노사관계를 토대로 가설을 검증하는 과정입니다.
GS의 노사합의대한 각종신문자료와 자체 설문조사를 바탕으로 조사하였습니다.
가설검증 과정은 연구가설 1(독립변수 → 매개변수) ․노동조합 의식 변화는 노조원들의 조직몰입을 유도한다.
연구가설 2(조절변수 → 매개변수) ․노사간 신뢰는 노조원들의 조직몰입을 더 증진시킬 것이다.
연구가설 3(매개변수 → 종속변수) ․노조원들의 조직몰입은 기업 생산성 향상에 기여할 것이다

목차

Ⅰ. 기업소개

Ⅱ. 문제제기

Ⅲ. 연구과제

Ⅳ. 연구모형과 가설
1. 연구모형
2. 연구가설

Ⅴ. 연구가설검증
1. 연구가설1의 검증
2. 연구가설2의 검증
3. 연구가설3의 검증

Ⅵ. 결론 및 한계점
1. 결론
2. 한계점

본문내용

2004.7.18 붉은 띠를 매고 공장담장을 무너뜨리며 전 세계 정유사중 파업으로 공장가동까지 중단시킨 초유의 파업이 일어났다. 37년 동안 단한차례의 파업도 없었던 회사가 20일이 넘는 파업 끝에 책임자 구속과 해고, 손해배상 가압류, 징계 등의 조치로 이어졌으면 이로 인해 노사의 골은 더욱 깊어졌다.
1년이 조금 지난 지금의 노조 사무실에는 흔히 보일법한 깃발이나 현수막은 하나도 없다. 지난해 여름 파업으로 전국적 관심을 모았던 진원지 일까하는 의구심마저 든다. 노사문화의 새바람이 불기 시작한 것이다. 투쟁으로 인한 고용안전은 생산력 향상을 통한 고용안정으로, 정치 지향적 파업에서 실리추구로, 혁신운동은 노동착취라는 생각에서 개인역량․경쟁력 강화라는 의식의 변화로 이어졌다. 종래에 명분 쌓기 용으로 일부러 갈등국면을 조성하기도 했던 단체교섭도 실무 교섭 후 단 한차례 본 교섭을 통해 합의했다.
어떻게 지난 1년 동안 GS칼텍스 노조는 혁신적인 제도 변화를 할 수 있었을까? 과거 1년 전까지만 해도 비방, 욕과 폭력이 무성하던 그 곳에서 지금은 평화로운 메아리만 울려 펴지는 이유가 무엇일까? 이것이 바로 우리 VOICE EFFECT조가 가진 의문 이었다.

Ⅲ. 연구과제


21C 지식기반 경제사회가 도래하여 새로운 경영환경의 변화가 경영학의 전반적인 발전에 영향을 미치고 있음에도 불구하고, 근로자와 경영자라는 노사 간의 관계에 있어서만은 새로운 경영 환경에 맞는 그 인식의 변화가 부진한 듯하다. 우리는 지식기반 경제사회나, 탈산업사회라는 시대적 상황에 대응하여 과거 고전적인 노사관계의 인식에 변화가 있어야 한다는 것을 직감하고 있고, 이는 종업원을 바라보는 시각이 ‘Labor`에서 ’Human Resource` 로 바뀌어야 함을 의미한다. 이제는 종업원을 소모품적 의미에서 회사가치에 기여하는 factor의 의미로 인정해야 한다는 것이다. 이에 따라 노사관계에 있어서 efficiency뿐만 아니라 equity도 포함하는 논의가 중요성을 갖게 된다.

참고자료

· 송호근 2000, 21세기 한국의 노사관계와 노동정책
· 노동부 2000, 신노사문화 노사참여 활성화 방안 연구
· 한국 직업능력 개발원 2003, 노사 협력적 인적자원개발 사례조사 - 정연앙,손일상,최재환 1997, 임금만족이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구
· 김재원, 노사간의 신뢰형성과 노사분쟁의 합리적 조정