[조직행위]상벌

소개

행위변화(상벌)에 관한 워드 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 행위변화전략의 유형
2. 긍정적 강화(positive reinforcement)
3. 긍정적 강화는 조직에 효과적인가?
4. 벌(punishment)
5. 사례 1 - 삼성전자
6. 사례 2 - GE

Ⅲ. 결론

본문내용

조직에서는 조직구성원들의 행위변화를 위해 사용하는 여러 전략 중 바람직하지 못한 행동의 감소를 위해서는 벌을, 바람직한 행동의 증가를 위해서는 부정적 강화보다 긍정적 강화를 더 많이 사용하고 있다. 그러나 긍정적 강화는 무조건 구성원들에게 부여함으로써 그들의 행위를 강화시키는데 효과를 줄 수 없다. 다음의 원칙들을 고려하여 강화요인을 사용할 때 그 효과는 더 커지게 된다.
첫째, 강화결속의 원칙이다. 강화적 요인은 바람직한 행위가 실행되었을 대 제공되어야 한다는 것이며, 만일 바람직한 행위가 나타나지 않았는데도 강화요인이 제공된다면 그 강화요인의 유효성은 떨어진다.
둘째, 즉각적 강화원칙이다. 바람직한 행위가 이루어진 직후에 강화가 이루어질 때, 그 요인은 훨씬 효과적이며 그 시간적 거리가 클수록 강화요인의 효과는 약해진다.
셋째, 강화크기의 원칙이다. 목적인 바람직한 행위가 이루어진 후에 강화의 양이 클수록 그 행위를 촉발시키는 데 더욱 효과적이다. 이러한 강화요인의 적정크기는 개인과 행위 사이의 관계에 의해 결정되어 져야 한다.
넷째, 강화박탈의 원칙이다. 강화요인이 많이 박탈될수록 그 요인의 바람직한 행위의 미래 발생가능성에 대한 효과는 커진다.
이러한 긍정적 강화요인이 소기의 목적을 달성하기 위해서는 다음의 요건을 충족시켜야만 한다.
첫째, 보상으로 제공되는 강화요인이 그것을 받는 개인의 욕구나 바램과 결부되어야만 하는 것이다. 즉 개인에게 강력하고 항구적으로 바람직한 것으로 받아들여지는 강화요인을 선택해야 한다. 둘째, 보상이 요구되는 행위와 결속관계를 유지할 수 있는 방식으로 제공되어야 한다. 셋째, 요구되는 행위를 수행할 수 있는 가능성과 그 행위의 수행에 대한 보상을 받을 수 있는 가능성이 현실적이어야 한다. 즉 현재 행위가 요구되는 행위와 크게 차이가 나는 경우에는 점진적인 개선에 대해서 보상을 해 주어야만 보상과 행위간의 결속관계를 보여줄 수 있는 것이지, 처음부터 요구되는 행위를 완벽하게 수행하는 경우에만 보상을 준다면 보상받을 가능성이 낮아져서 보상과 행위사이의 결속관계를 종업원이 파악할 수 없는 것이다.

참고자료

· 인간존중의 경영, 신유근, 다산출판사, 1987
· 조직행동론, 추헌, 형설출판사, 1993
· 조직행위론, 김범국․김희철, 제주대학교출판부, 1998
· 조직행위론, 황규대외 7인, 박영사, 1999
· 현대인적자원관리, 강정대․황호형, 1998
· 현대조직행동론, 박운성, 박영사, 1994
· 동아일보 1999년 6월 21일자
· 중앙일보 1999년 6월 24일자