[인적자원관리] 65세, 다시 출근하는 사회 - 정년연장.계속고용 논쟁으로 본 인적자원관리 전문가의 역할 연구

목차

Ⅰ. 서론
1. 연구의 배경: 정년 이후에도 계속되는 삶
2. 궁금증의 출발: 아버지의 재취업, 그리고 던진 질문

Ⅱ. 본론
1. 문제의식: 흩어진 궁금증을 두 개의 질문으로 좁히기
2. 연구방법 및 연구설계
3. 이론적 배경: 인적자원관리와 세대 간 일자리 배분
4. 연구결과: 자료를 통해 알게 된 것
5. 인적자원관리 전문가의 역할: 세 세대를 잇는 설계자

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

1. 연구의 배경: 정년 이후에도 계속되는 삶
2026년 현재 한국 사회는 반세기 넘게 유지해 온 ‘60세 정년’이라는 틀 자체를 다시 짜야 하는 국면에 서 있다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조는 사업주가 정년을 60세 이상으로 정하도록 규정하고 있지만, 국민연금 수급 개시 연령은 이미 단계적으로 65세까지 늦춰지고 있어, 퇴직과 연금 수급 사이에 ‘소득 공백’이 벌어진다. 더불어민주당 정년연장특별위원회는 법정 정년을 65세까지 단계적으로 올리는 법안을, 경제사회노동위원회 공익위원들은 정년은 60세로 유지하되 근로자가 원하면 65세까지 계속고용을 의무화하는 절충안을 각각 내놓았지만, 노동계와 경영계 모두 완전히 만족하지 못한 채 2026년 현재도 논의가 이어지고 있다.
이 논쟁이 각별히 무거운 이유는, 이것이 단순히 ‘몇 살까지 일할 수 있는가’의 문제가 아니라 조직 내부의 인건비 구조, 임금체계, 그리고 세대 간 일자리 배분까지 함께 걸린 문제이기 때문이다. 한국은행이 2026년 4월 발표한 「초고령사회와 고령층 계속근로 방안」 이슈노트는, 2016년 임금체계 조정 없이 정년을 60세로 연장한 결과 노조가 있는 대기업에 혜택이 집중되었고, 고령 근로자가 1명 늘어날 때 청년 고용이 0.4~1.5명 줄어드는 부작용이 있었다고 분석했다. 이처럼 정년연장은 한 세대에게는 ‘생계의 연장’이지만 다른 세대에게는 ‘기회의 축소’로 받아들여질 수 있는, 팽팽한 줄다리기의 한복판에 있는 주제다. 본 보고서는 바로 이 정년연장·계속고용 논쟁을 사례로 삼아, 이러한 갈등을 조정하고 조직과 구성원 모두에게 이로운 제도를 설계해야 하는 ‘인적자원관리 전문가의 역할’이 무엇인지를 탐구하고자 한다.

참고자료

· 경제사회노동위원회(2025). 「고령자 계속고용의무 제도화에 관한 공익위원 제언」.
· 한국은행(2026). 「이슈노트: 초고령사회와 고령층 계속근로 방안」.
· 국회도서관 국가전략포털(2025). 「고령자 계속고용에 대한 연구」.
· 노동법률사무소 희수(2025). "정년연장, 어떻게 추진되고 있나? 각 기관 분석부터 입법 동향까지".
· 노동법률(2025.10.). 권오성, "‘정년 연장’ 논쟁에 관한 소고".
· 디지털데일리(2026.6.16.). "[사설] 급속한 고령화로 정년 연장 하더라도 2030 불이익 없어야".
· TJB(2025.12.26.). "[2026전망] 65세로 정년연장 해법 나올까…민주당 최종안에 '관심'".
· 고용노동부(각 연도). 「고령자 계속고용장려금 지원 현황」.
· 국가법령정보센터. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조.
· 임창희(2022). 『인적자원관리』(제5판). 비앤엠북스.
· 박경규(2021). 『신인사관리』(제7판). 홍문사.