인적자원관리-직무평가 방법을 비교 분석하시오

소개

직무평가 방법은 크게 두 갈래로 나뉜다. 하나는 수치화가 가능한 양적인 방법이고, 다른 하나는 비교 중심의 질적인 방법이다. 양적인 방식에는 점수법(Point Method)과 요소비교법(Factor Comparison Method)이 있고, 질적인 방식에는 서열법(Ranking Method)과 분류법(Classification Method)이 포함된다. 어떤 방법을 선택하느냐는 결국 ‘왜 평가하는가’에 달려 있다. 예를 들어 직무급 임금 체계를 정교하게 설계하려면 점수법이나 요소비교법 같은 계량적 방식이 적합하다. 반면 단순한 참고 자료나 인사 운영상의 보조 수단으로 활용하려면 서열법이나 분류법처럼 비교적 간편한 방법이 더 효율적일 수 있다.

또 하나 중요한 점이 있다. 직무평가 결과는 구성원들이 받아들일 수 있어야 의미가 있다. 평가 목적이 분명해야 하고, 평가자를 신중히 선정해야 하며, 절차적 공정성 역시 확보되어야 한다. 평가 대상 직무의 수와 복잡성, 투입 가능한 예산, 직무 수준, 전문가의 존재 여부, 구성원의 수용 태도 등 여러 요소가 종합적으로 고려되어야 한다. 단순한 계산 문제가 아니라 조직 전체의 신뢰와 연결된 문제이기 때문이다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 직무평가를 수행하는 목적
2. 직무평가의 주요 방법
(1) 서열법 (Ranking Method)
(2) 분류법 (Classification Method)
(3) 요소비교법 (Factor Comparison Method)
(4) 점수법 (Point Method)
(5) 직무평가 결과를 활용한 임금 체계 설계

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

직무평가는 조직 안의 다양한 일을 비교하고 등급화하는 절차다. 하지만 그 진짜 의미는 평가 그 자체보다, 그 결과를 어떻게 활용하느냐에 있다. 특히 직무 가치에 따라 임금을 차등 지급하는 직무급 체계와 깊은 관련을 가진다. 이러한 논리는 비교 가치 이론(Comparable Worth Theory), 즉 ‘동일 노동 동일 임금’이라는 원칙과 맞닿아 있다.

직무평가 점수나 등급이 동일하다면 같은 수준의 임금을 지급하는 것이 직무급 체계의 기본 전제다. 공정하게 이루어졌다는 가정 아래에서는 상당히 합리적인 제도라 할 수 있다.

그러나 현실은 그렇게 단순하지 않다. 누가 평가를 수행하느냐에 따라 결과가 달라질 수 있다. 예를 들어 미국에서는 소수 민족이나 여성에 대한 임금 차별을 방지하기 위한 기준으로 직무평가를 활용하지만, 평가자가 특정 집단에 편향되어 있다면 결과 역시 왜곡될 가능성이 있다. 결국 방법의 선택만큼이나 평가 주체의 태도와 참여 구조가 중요하다.

참고자료

· 김삼득(2009), 직무평가 시스템의 이론적 고찰과 현황 파악 : IT 관련 중소기업체를 중심으로, 경희대학교 석사논문
· 최원문(2011), 직무교육 운영 평가 시스템 개발에 관한 연구 : 물류 기업을 중심으로,명지대학교 석사논문