MBO사례-펩시코,휴렛패커드

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최근 대다수의 기업들이 경쟁력 강화의 일환으로 연봉제, 성과급제 등 능력/성과주의 인사제도를 도입하면서 평가의 공정성 확보가 매우 중요한 이슈가 되고 있다. 왜냐하면 이전 까지는 연공서열, 즉 근무 년수에 의해서 급여가 결정되었지만 앞으로는 성과평가결과에 의해 급여가 결정되기 때문이다. 연봉제로 대표되는 능력/성과주의 인사제도의 본질을 따져 보면 결국 공정한 성과평가에 의해서 업무를 탁월하게 수행하는 사람에게 급여를 더 많이 주겠다는 것으로 요약할 수 있다. 이에 따라 재부분의 기업들은 구체적이고 세부적인 내용은 다르지만 능력/성과주의 인사의 조기정착을 위해 공정한 평가제도의 설계, 운영에 많은 노력을 기울이고 있다. 특히 이의 일환으로 대다수의 기업들은 성과평가의 핵심을 차지하고 있는 목표관리제도(MBO : Management by Objectives)를 도입하여 운영하고 있다.
목표관리제도 운영의 핵심은 목표관리 초기단계인 목표 설정시 목표의 내용(지표 및 수준)을 무엇으로 할 것인가에 귀착한다. 따라서 설정 단계시 바른 목표가 수립될 수 있도록 많은 노력을 투입해야 한다. 왜냐하면 목표설정 자체가 평가과정의 시작이고 볼 수 있기 때문이다. 바람직한 목표는 가능한 SMART 조건을 충족시켜야 한다. 여기서 S(Specific)는 사실에 근거하여 누구나 이해할 수 있는 구체적인 목표를, M(Measurable)은 달성정도를 정확하게 정량적/정성적으로 측정가능한 목표를, A(Alignment)는 조직전체, 소속부서, 개인의 사명 및 비전과 관련하여 적합성 있는 내용의 목표를, R(Result-controlled)은

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