조직행동론 국내외 사례조사 [HP,야후,옥시사태로 본 조직행동]

소개글

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목차

0. 들어가며

1. 글로벌 기업 HP
(1) 기업소개
(2) 조직 진단
(3) 핵심 가치와 성공 요인
(4) 결론

2. 야후, 실패한 개혁
(1) 기업소개
(2) 리더십 진단
(3) 실패 이유
(4) 결론

3. 옥시사태로 본 관료적 조직 문화
(1) 선정배경
(2) 문제규명
(3) 결론

4. 마치며

5. 참고문헌

본문내용

조직 행동은 조직의 목표 달성을 위해 조직 내 구성원들의 행동과 태도를 이해하는 것에서부터 시작된다. 인간행동을 개인, 집단, 조직 수준에서 이해하고 예측 및 응용하여 현대의 급변하는 사회에 보다 효과적으로 기업을 성공으로 이끌어 갈 수 있는 운영방법 혹은 리더의 역할이 무엇인지 알아내는 데 관심을 두고 있는 것이다. 이는 분석 수준에 따라 조직이론과 조직의 구조적 문제를 다루는 거시적 이론, 개인과 집단행동에 관심을 두는 미시적 이론으로 구분할 수 있다.

한편, 이러한 조직 행동에 대한 이해는 특히 인간을 그 대상으로 하고 있다는 점에서 상당히 까다로울 수 있으나 그만큼 중요하다고 생각된다. 글로벌화가 진행되고 경영환경이 복잡 다변화 되며 새로운 조직관리 방법이나 조직문화 형태가 등장하고 있는 것이 사실이나, 조직 및 이를 이루고 있는 구성원에 대한 이해 없이 무턱대로 이를 조직에 적용하였다가는 큰 낭패를 볼 수 있기 때문이다. 즉, 아무리 좋아 보이는 동기부여 방법이나 조직문화, 리더십 방법이라도 구성원 또는 조직의 성향에 맞지 않으면 변화를 추구하지 않느니만 못한 결과를 초래 할 것이며, 반대로 내부적으로는 변화를 요구하는 목소리가 일고 있음에도 소통의 문제로 리더가 이를 제대로 캐치하지 못하거나 구성원의 욕구를 충족시켜줄 방법을 잘 알지 못한다면 의욕이 저하되어 개별 조직, 나아가서는 기업 자체의 성패를 좌우하게 될 수도 있다고 생각된다.

<중 략>

(2) 조직 진단

HP에 처음 입사하게 되면‘New Employee Orientation’이라는 것을 받는다. 여느 회사의 신입사원 교육처럼 각 부서별로 어떤 일을 하고 어떤 기능들이 있으며 또 어떤 도움을 받을 수 있는지 업무에 필요한 시스템과 전반적인 절차에 대한 교육이 이루어져 HP의 문화에 대해 이해하는 시간을 갖게 되는 것이다. 그리고 이러한 HP의 눈에 띄는 점이라면 단연 수평적인 조직문화를 들 수 있다. 물론 임원과 종업원의 직급 차이는 존재하겠지만 창립 초기부터 모든 임원실을 방이 아닌 파티션으로만 구분하여 누구나 드나들 수 있도록 한 것이다.

참고 자료

홍성욱, “가습기 살균제 참사와 관료적 조직 문화”, 한국과학기술학회, 2018, 63-127p
권대욱, “기업문화가 답이다: 20개 대표 글로벌 기업에게 배우는 선진 조직문화”, IWELL(아이웰콘텐츠), 2014.11.27
이동취, “실리콘밸리 견문록 : 창조와 혁신의 현장을 가다”, 제이펍, 2015.04.06.
남민우, “아후,‘실패한개혁’4년... 어디서부터 잘못된 것일까”, 2016.08.20. 조선일보, 2020.06.27. http://weeklybiz.chosun.com/site/data/html_dir/2016/08/19/2016081901788.html
마르시아W블랜코, 마이클 C맥킨스, 폴 로저스, “조직개편, 의사결정 구조부터 바꿔라”, DBR/동아 비즈니스리뷰73호, 2011년 1월, https://dbr.donga.com/article/view/1401/article_no/3556