판매원 보상제도 '월급제, 성과제' 레포트 <출처- 인적자원 관리 서적들>

소개

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목차

1. 임금형태의 정의
1) 완전 월급제
2) 완전 성과제

2. 장단점
1) 완전 성과제
2) 완전 월급제

3. 적절한 경우
1) 완전 월급제
2) 완전 성과제

본문내용

[완전 월급제]
● 완전 월급제는 근로자의 작업량 또는 노동성과 관계없이 근로자의 근로시간에 비례하여 임금을 지급하는 형태이며, 동일시간, 동일지급의 원칙에 따른 것이다. 월급제는 안정감을 주고 생활의 설계에 긍정적 영향을 미치므로 바람직한 형태이다.

[완전 성과제]
● 성과급은 개별근로자나 작업집단이 수행한 노동성과를 척정하고 그 결과에 따라 임금을 산정, 지급하는 임금형태이다.
● 작업성과를 측정한 결과에 따라 임금을 산정, 지급하는 제도, 즉 능률을 중심으로 지급하는 변동적 임금지급형태이다. 따라서 이 제도에서 임금은 성과와 비례한다. 왜냐하면 작업 수행에 소요된 작업시간은 고려하지 않고 작업 성과와 수량만 계산하여 이에 일정한 임률을 적용하여 임금계산을 하기 때문이다. 이 제도에서는 임금수령액은 각자의 성과에 따라 증감한다.
● 성과급제의 목적은 노동 생산성 향상을 촉진시키고, 종업원의 자립적, 자율적 감독을 달성하며, 노동생산성을 증대하여 임금인상과 노무비 인하를 달성하기 위함이다.
● 성과급을 공정성 확보의 중요한 임금체계로 간주하는 이유는 임금이란 결국 기업이 창출한 ‘부가가치’에서 나오는 것이고 부가가치는 제품의 판매로 인해 발생한다. 이러한 제품을 개인이 얼마나 만들었느냐가 바로 기업의 부가가치 창출에 대한 개인의 기여분이 되며, 개인은 이 기여분에 해당되는 만큼 보상을 받는 것이 공정하다는 논리이다.
● 성과급은 산업화 초기에 이미 널리 확산되어 있었던 전통적 임금제도이다. 당시 기업은 인건비에 관한 한 위험부담을 지지 않으려고 했다. 예를 들면 직무급의 경우 특정 수준의 직무를 수행하는 종업원에게 일정한 임금액을 책정했는데 그들의 성과가 낮을 경우 기업의 입장에서 보면 인건비 낭비가 초래되는 것이다. 성과급은 변동임금이기 때문에 종업원이 열심히 일을 하면 더 많은 임금을 받을 수 있는 반면 여러 가지 사정으로 성과가 낮으면 임금이 줄어든다.

참고자료

· 디지로그시대의 인적자원관리 (박성수, 황호영, 이경근, 전명숙, 채준호 저/ 2012.03.15.)
· 인적자원관리(서도원 저 / 2012.08.30.)
· 핵심 인사노무관리 (최지희 저, 윤성봉 감수 / 2013.01.20.)
· 인적자원관리 (강정헌 저 2013.03.05.)
· 전략적 인사관리 (신승종 저/ 2004.02.14.)
· 신인사관리 (박경규 저 / 2010.08.30.)
· 현대 인사관리론(최종태 저 / 2008.02.10)