성과배분제(Gain Sharing)를 통한 인적 관리

목차

1. 서론

2. 본론
1) 성과배분제의 정의
2) 성과배분제의 효과
3) 운영상의 한계점

3. 성공적인 성과배분제 운영
1) 성과 지표 선정
2) 회사와 구성원이 공유할 비율 결정
3) 목표 성과 수준의 설정
4) 성과급 지급(배분) 설정 방법

4. 결론
1) 성과배분제에 대한 지속적인 관리

5. 참고 문헌

본문내용

1997년 IMF 관리 체제 이후 직급과 호봉을 기준으로 갖는 전통적 임금체계에서 성과주의적 임금체계로 보상체계의 개혁이 일어나면서 기업들 사이에 성과급제가 급속히 확산되고 있다. 197, 80년대를 중심으로 한 고 성장기에는 근속기간이 짧고, 기술에 대한 숙련이 필요 했으므로 호봉제에 대한 부작용이 없었으나, 1990년대로 넘어오면서 한국 경제가 저 성장기로 접어들고 호봉에 따른 고임금과 이로 인한 낮은 동기부여 또한 직장이동 기회의 증가 등으로 가중된 호봉제의 문제들이 기업의 임금 체계개혁을 촉진시켰다. 이 중 성과배분제는 구성원들을 효과적으로 동기부여 할 수 있을 뿐 아니라 회사에 대한 몰입과 협력을 강화할 수 있는 제도라는 측면에서 최근 주목 받고 있다.

성과배분제란 종업원 보수의 일부가 집단적 성과에 기초하여 결정되는 제도로서 ‘기업단위, 공장 및 부서단위의 경영성과 또는 생간 비용 절감에 따라 성과가 목표치 보다 높을 경우 경영성과의 일정 부분을 집단적으로 종업원들에게 현금, 주식, 복지기금 등의 형태로 사후적으로 배분하는 변동적 보상제도’를 말한다. 즉, 회사가 연초에 계획한 성과 목표를 초과 달성한 경우, 초과 분을 창출하기 위해 노력한 구성원의 헌신과 기여도를 인정하고 이익을 배분해 주는 것이다. 이 제도를 구체적으로 살펴보면, 다음과 같은 특성이 있다.

참고자료

· 성과 배분제의 도입실태와 개선방안, 한국노동연구원,
· 성과 배분제 도입 매뉴얼, 노동부,
· 이익 배분제, 한국노동 연구원, .
· 집단 성과배분제, 한국노동연구원,.