개인 간 갈등, 집단 간 갈등의 성격과 해소방안

목차

I. 개인 간 갈등의 성격
II. 개인 간 갈등의 해소방안
III. 집단 간 갈등의 성격과 해소방안

본문내용

I. 개인 간 갈등의 성격

개인 간 갈등은 둘 또는 그 이상의 개인 간에 태도, 행동 그리고 목표가 대립상태에 있는 경우 발생한다. 이러한 형태는 역할 갈등(role conflict)이나 멱할 모호성(role ambiguity)에 의해 발생한다.
직장에서 역할(role)은 바라보는 사람에 따라 기대하는 것이 다르다. 예를 들어 감독자의 역할에 대한 기대는 회사의 정책을 집행해주기 원하는 기대감이 있을 수 있으며, 현장 종업원의 입장을 대변해 주기를 기대하는 기대감이 있을 수 있다.
이처럼 동일한 직위에서의 역할도 바라보는 관련 주체에 따라 다르다. 이러한 역할 기대의 차이점이 관련 주체 간에 갈등을 유 말한다. 예를 들어 회사 업무를 집행하려는 감독자 역할과 종업원의 입장을 대변해 줄 것을 요구하는 대변자 역할 간의 차이에 의해 감독자와 종업원은 갈등을 일으킬 수 있다. 또한 주어진 역할이 모호할 경우 관련 구성원간의 역할에 대한 기대감 인식 차는 더욱 커지게 되어 관련 주체간의 갈등이 발생할 수 있다.
관리자와 종업원 또는 관리자와 관리자 등 상호작용 주체간의 갈등은 2가지 원인에 의해 나타난다.
첫째 정책, 실무, 계획 활동에서의 견해 차이와 같은 실질적 쟁점의 불일치이다. 이런 경우 협상이나 문제해결 노력에 의해 갈등이 해결될 수 있다. 둘째 불안, 불신, 거부 등 감정적 관계에 의한 갈등이다. 이러한 경우는 당사자들의 지각의 수정과 긍정적 감정의 증대로 갈등을 해결해야 한다.
첫 번째와 같은 인지적 갈등은 창의적 문제해결에 도움이 될 수 있으나 두 번째와 같은 감정적 갈등은 집단의 문제해결 노력에 방해가 된다.

II. 개인 간 갈등의 해소 방안

개인 간 갈등의 기본 성격은 경쟁상태로 인식하느냐, 협동상태로 인식하느냐에 따라 다르다. 경쟁상태로 지각할 경우 상대방 세력을 약화시키고, 약점을 알아내려는 의심 많은 태도를 보이며, 의사소통이 거의 없거나 왜곡되어 있다.
협동상태에서는 상호이해와 협력으로 후원적 반응을 보인다.

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