[경력계획] 경력계획과 경력개발, 경력단계, 경력계획수립

목차

Ⅰ. 경력계획과 개발 프로그램의 필요성

Ⅱ. 경력단계
1. 경력확립단계(대략 21-26세)
2. 경력약진단계(대략 26-40세)
3. 경력유지단계(대략 40-60세)
4. 은퇴단계(대략 60세 이후)

Ⅲ. 경력계획수립

본문내용

경력계획과 개발의 문제는 종업원 개인과 조직 양쪽 모두에서 중요한 관심의 대상이 되고 있다. 오늘날 경제 환경이 불안정하여 조직의 규모축소와 구조조정이 빈번하게 발생함에 따라, 조직이 직업의 안정을 제공해 줄 것이라는 종업원의 신뢰는 낮아지고 있다. 종업원들은 자기들의 경력을 계획하고 관리하는 문제에 대해서 더욱 적극적인 관심을 나타내고 있으며 이런 문제에 대한 조직의 도움을 기대한다. 이러한 경향은 대졸 신입사원, 경력사원, 그리고 여성들의 경우에는 특히 더 뚜렷하다. 다른 한편 지식기반 경제가 심화되어 감에 따라 조직들이 그들의 지적 자본(intellectual capital)에 의존하는 정도는 점점 더 높아지고 있다. 이런 상황에서 조직구성원들에게 경력계획과 개발의 기회를 제공하는 것은 조직이 숙련된 지식근로자를 모집하고 정착시키는 데 도움을 준다. 패능 있는 지원자들일수록 경력발전의 기회를 제공하는 조직을 선호한다는 명백한 증거가 있다.

<중 략>

(1) 경력확립단계(대략 21-26세)
이때는 경력 시작 단계이며, 사람들이 아직 자기 자신의 역량이나 잠재력을 확실하게 확신하지 못하는 시기이다. 이 단계에서 사람들은 다른 사람, 특히 상사나 경험 많은 선배 종업원들의 지도와 후원 그리고 피드백에 의존하게 된다. 이 단계에서 사람들은 어떤 경력, 조직, 그리고 직무에 몰입할 것인가에 관한 최초의 선택을 하게 된다. 사람들은 자기 자신의 능력에 관해서 객관적인 인식을 하면서 자기의 가능성을 탐색하게 된다.

(2) 경력약진단계(대략 26-40세)
이 단계에 오면 종업원들은 조직을 위해 독립적인 공헌자가 되면서, 자기가 선택한 경력분야에서 더 많은 성취와 승진에 관심을 갖는다. 사람들은 학습을 통해서 자율적으로 업무를 수행할 수 있으며, 상위자의 지도를 필요로 하는 정도는 줄어들지만, 동료들과의 유대는 더 밀접해진다. 이 단계는 장기적인 관점에서 자신의 경력경로를 분명하게 선택하여 자기의 경력을 정착시켜 가는 시기이다.

참고자료

· 없음