LG전자의 인사고과제도

목차

Ⅰ.요약 (Executive Summary)

Ⅱ.서론
1.조사의 필요성 및 목적
2.인사고과란
3.업체선정이유

Ⅲ.본론
1.업체소개
1)LG전자 소개
2)LG전자의 인사제도 소개

2.LG전자 인사고과 현황

3.LG전자 인사고과 특징
1)절대평가방식
2)금연정책 (LG와 삼성 비교)
3)조직성과와 연계
4)역량평가
5)평가결과의 공개

4. LG전자 인사고과의 문제점7
1)평가자 태도 문제
2)활용의 문제
3)업적평가(MBO)의 문제
4)역량평가의 문제

5. 제안점(Suggestion)

Ⅳ.결론
1.시사점 및 한계점

부록
1.참고자료

본문내용

Ⅰ.요약 (Executive Summary)
‘노동력’ 대한 관심이 점차 높아짐에 따라 인적자원을 관리하는 ‘인사제도’를 향한 관심 또한 늘어나며 우리는 그 중 조직구성원의 성과를 평가하는 기준이 되는 ‘인사고과’에 대해 심층적으로 탐구하기로 했다. 인사고과란 기업이 인사관리 전반에 활용할 목적으로 어느 특정 시점에서 조직의 고위관리자가 일정한 기준에 따라 종업원의 업무실적·수행능력·근무 태도 등을 종합적으로 평가하는 일 또는 그 제도이다. 인사고과에 대해 보다 구체적으로 조사하기 위해 우리는 사업규모가 크고 조직구성원 수가 많은 대기업 중 LG전자를 선정해 조사하기로 했다. LG전자는 LG그룹이라는 거대한 울타리 안에서도 뛰어난 성과를 자랑하며, 국내기업 중 매출 6위에 빛나는 그룹이기 때문에 가장 적절하다고 판단했다.
LG전자는 소비전자제품, 모바일 통신기기와 가전제품 분야의 제조 및 서비스 사업을 수행하며 지난 50여년간 한국의 기술 혁신을 선도하고 있다. 전 세계를 커버하는 마케팅 조직을 통해 글로벌 경영 활동을 전개하고 있으며, 인류 사회의 발전에 기여하고 사회적 책임을 다하는 영속적 기업이 될 것이라는 비전을 달성해 나갈 계획이다. 또한 사업목적에 환경 관련 사업을 추가하는 안건을 통해 향후 환경관련 신사업 분야에 박차를 가할 예정이다.

<중 략>

2) 활용의 문제
인사고과는 진급과 급여 등 인사부서의 전통적인 기능 수행이 주가 된다. 하지만 이렇게 단순한 인사상의 목적을 위해 평가가 수행된다는 인식 때문에 평가가 간소화되고 많은 오류를 범하게 된다. 평소에는 평가에 대한 생각을 잊고 있다가 연말 등 평가시기가 되어 인사부서에서 재촉을 할 때 마지못해 해야만 하는 업무가 된 것이다.
3) 업적평가(MBO)의 문제
MBO는 성과관리에서 매우 유용하게 쓰이지만 목표설정이 명료하고 달성 가능해야 한다는 것을 기본 전제로 하기 때문에 전 사원들이 실행하기에 다소 어렵다. 결국 조직의 성과 극대화를 위해 확장 가능한 목표보다 실제 자신이 실현 가능한 범위를 미리 예상하고 그 범위 내에서만 목표를 등록하여 그 효과가 하향 평준화되는 경향이 있다. 또한 내부 커뮤니케이션 강화, 고객친밀도 개선 등의 계량화하기 어려운 목표에 대한 명확한 해법이 없기 때문에 타당도도 떨어진다고 볼 수 있다.

참고자료

· 김아름(2013.05.24.), “[500대 기업-LG] 매출 제자리, 수익은 40%급증…LG전자 1등 공신”, <The CEO score daily>
· “인사고과”, <네이버 지식백과>
· LG 홈페이지 (http://www.lg.co.kr)
· LG 지속가능성 보고서(2005~2012)
· 홍승완(2012.06.14.), “금연정책은 ‘독한’ 삼성- ‘순한’ LG”, <헤럴드 경제>
· 그림1: LG전자 홈페이지(http://www.lge.co.kr)
· 그림2: LG전자 홈페이지(http://www.lge.co.kr)
· 그림3: LG전자 홈페이지(http://www.lge.co.kr)