노동자 권리신장(근로자 권리보호)과 인종차별금지협약 개정, 노동자 권리신장(근로자 권리보호)과 단시간근로법 개정,노동자 권리신장(근로자 권리보호)과 기간제근로법,근로자파견법 개정

목차

Ⅰ. 노동자 권리신장(근로자 권리보호)과 인종차별금지협약 개정

Ⅱ. 노동자 권리신장(근로자 권리보호)과 균등대우원칙 개정
1. 개정이유
2. 개정방향
3. 개정안

Ⅲ. 노동자 권리신장(근로자 권리보호)과 단시간근로법 개정
1. 의의 및 개정이유
2. 개정방향
3. 개정안

Ⅳ. 노동자 권리신장(근로자 권리보호)과 기간제근로법 개정
1. 의의 및 개정이유
2. 개정방향
3. 개정안

Ⅴ. 노동자 권리신장(근로자 권리보호)과 근로자파견법 개정
1. 파견법 폐지
1) 의의 및 폐지 이유
2) 개정방향
3) 폐지 및 개정안
2. ‘도급’이나 ‘용역’ 등의 형식을 가장한 근로자공급사업 근절
1) 의의 및 폐지 및 개정 이유
2) 개정 방향

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 노동자 권리신장(근로자 권리보호)과 인종차별금지협약 개정

여성이주노동자가 인간으로서, 이주노동자로서, 여성으로서 가지는 국제법상의 인권은 궁극적으로는 당해 국가의 가입․비준에 의해서, 그리고 해당국에서의 관련 국내법의 존재와 그 적용에 의해서만 실효성을 가진다.
우리의 경우 인종차별금지협약은 1979.4.1 국내에 발효되었고(단, 제14조 선언의 적용일 : 1997. 3. 5), 국제인권규약은 1990년 유엔가입후 적용되었으며, 여성차별철폐협약은 1985년 1월 26일 국내에서도 발효했다. 또한 국내법적으로도 근로기준법이 성별과 국적을 이유로 한 차별대우를 금지하고(동법 제5조) 인신매매와 성 매매를 금지(윤락행위등방지에관한법률, 청소년의성보호에관한법률)해 왔다.
그러나 내․외국인을 불문한 밀매 금지를 제외하고는 최근까지만 해도 실제적으로 여성이주노동자의 평등한 노동권을 보장하는 근거는 존재하지 않았다. 법원이 산업연수생에 대해 근로자지위를 인정하는 입장을 인정하는 판결을 내리고 있지만 근로기준법의 차별금지규정에도 불구하고 이주노동자들은 산업연수생이라는 어정쩡한 신분하에서 아직 정당한 근로자로서 인정받지는 못하고 있으며 그들이 받는 차별대우는 ‘합리적 이유가 있는 다른 대우’로서 정당화되고 있다. 다만 1987년 제정된 남녀고용평등법은 고용영역에서의 남녀의 차별적 대우를 금지하고 있으므로 노동을 하는 한 동법은 적용된다. 그러나 여성이주노동자들의 대부분은 영세한 사업체에서 근무하다 보니, 2001년 11월 이전까지는 근로기준법상의 모성보호규정 중 적용이 배제되는 것이 있었고, 적용되어야 했던 규정도 실제에 있어서는 거의 지켜지지 않은 것으로 보인다.

참고자료

· 강희철(2001), 국제법상 근로자의 권리에 관한 연구, 숭실대학교
· 김태정(2006), 근로자 사생활의 의미와 보호범위, 한국노동법학회
· 김기덕(2004), 노동자 권리구제의 실효성확보 및 노동자(대표)의 참여보장을 위한 노동법원의 도입방향, 전국금속산업노동조합연맹 법률원
· 이원영(1990), 노동자의 권리, 대한변호사협회
· 정상익(2010), 헌법상 근로자의 권리에 관한 연구, 국제헌법학회, 한국학회
· 정선미(2005), 비정규 노동자의 권리보호를 위한 방안 연구, 공주대학교