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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 대기업 인사제도
1. 86%가 연봉제… 서열보다 실적 우선
1) 부하 11% 상사보다 고임금
2) 새평가기준 도입 크게 늘어
2. 기업 DNA가 바뀐다(상)인사고과 혁명 성과급 20배차

Ⅲ. 벤처기업 인사제도

Ⅳ. 대학교 인사제도
1. 확보
2. 능력개발
3. 유지

Ⅴ. 은행 인사제도
1. 필요성
2. 기본방향
1) 당행 비전 및 전략
2) 세부전략
3) 전략달성을 위한 인사고과제도 도입 방향

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
유사한 환경적인 압력에 직면한 모든 기업들이 연봉제를 도입하는 것은 아니다. 기업들은 특정한 구조나 제도를 요구하는 환경의 압력 하에서도 나름대로의 판단에 입각한 전략적 선택을 하기 때문이다(Child, 1972). 이 점이 동종 산업 내에서도 다양한 형태의 구조나 제도가 공존하는 현상을 설명해 준다. Miles 등의 연구(Miles, Snow & Pfeffer, 1974)는 동일한 환경변화와 불확실성에 직면한 대학교재 출판사들이 서로 상이한 전략적 대응을 하고 있음을 보여준다. 또한 Goodstein(1994)은 육아지원프로그램에 관한 연구를 통해 제도 자체의 도입 결정은 기술적 압력과 제도적 압력에 의해 이루어지나 구체적인 프로그램의 형태는 각 기업의 상황에 따라 다르게 결정된다는 사실을 보여주고 있다. 따라서 연봉제 도입의 경우에도 도입 결정 자체는 앞서 살펴 본 환경의 압력과 촉진요인제약요인을 통해 결정되나 구체적 연봉제의 형태는 기업의 상황에 따라 다를 것이다.
구체적 연봉제의 형태를 결정짓는 중요한 요인으로 기업이 취하고 있는 전략을 들 수 있다. 기업전략은 기업이 주어진 시장에서 자신의 위치를 경쟁적으로 선택하는 행위이며(Schendel & Hofer, 1979) 기업이 취하는 전략은 크게 비용우위전략과 차별화전략으로 나뉘어 진다(Porter, 1980, 1985). 비용우위전략(Cost Leadership Strategy)은 주어진 제품이나 서비스를 가장 저렴한 가격으로 소비자에게 제공함으로써 경쟁상 우위를 확보하는 것이고 차별화전략(Differentiation Strategy)은 소비자가 가치를 부여하는 다른 기준, 예컨대 품질의 차별화를 통해 경쟁상 우위를 확보하는 것이다. Arthur(1992)의 연구는 이러한 기업전략이 기업이 채택하고 있는 인적자원관리의 유형과 밀접한 관계가 있음을 보여 준다. 그에 따르면 기업의 인적자원관리는 비용절감형(Cost Reduction)과 동기부여형(Commitment Maximizing)으로 나뉘어 질 수 있고 각각의 유형이 비용우위전략과 차별화전략에 대응하여 높은 연관관계를 나타낸다.

참고자료

· 김용주(2005), 국립대학교 직원 인사관리에 관한 연구, 전남대학교
· 김인수(1997), 은행 인사고과 제도의 운영실태와 개선 방안에 대한 연구, 건국대학교
· 송상호(2000), 벤처기업 인사·임금 제도의 합리적인 운영방안 모색, 경총임금연구센터
· 엄동욱(2008), 임금과 인사고과 : 대기업 인사데이터를 활용한 실증분석, 한국노동경제학회
· 양종철(2008), 대기업은 어떤 사람을 뽑을까, 길벗
· 최교원(1985), 인사고과에 관한 실증적 연구:은행 인사고과제를 중심으로, 조선대학교