[임금격차][공무원][민간부문][정규직][비정규직][중소기업][대기업]공무원과 민간부문 임금격차, 정규직과 비정규직 임금격차, 중소기업과 대기업 임금격차, 남성과 여성 임금격차

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 공무원과 민간부문 임금격차

Ⅲ. 정규직과 비정규직 임금격차
1. 사업장내 비정규직 고용과 그 성격
2. 정규직과 비정규직간 임금격차
3. 정규직과 비정규직원의 복지급여의 차이

Ⅳ. 중소기업과 대기업 임금격차
1. 현황
2. 문제점
3. 대책
1) 임금격차 완화에 대한 사회적 공감대 형성필요
2) 대기업의 임금인상 부담전가행위 방지 시스템 마련
3) 최저임금제를 통한 임금격차 완화
4) 임금격차 완화를 위한 정책적 지원

Ⅴ. 남성과 여성 임금격차

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

임금과 관련한 우리 노동시장의 가장 큰 특징은 급격한 임금상승 추이로, 1980년대 중반 이후 우리 근로자의 임금은 세계에서도 유례가 없는 높은 상승세를 지속, 동기간 중 주요 경쟁국 및 선진국의 임금상승률을 크게 상회하고 있다.
우리나라의 임금수준(제조업 중심)을 100으로 할 때, 임금지수는 448.9로 4배 이상 상승하여 일본 127.4, 미국 146.5 등 선진국은 물론 경쟁 대상국인 대만 245.5, 싱가포르 253.0 보다 현저하게 높게 나타나고 있다.
이러한 경향은 OECD 가입국들의 임금상승률에 잘 나타나 있다. 즉, 각 종업원이 받는 임금의 상승률의 변동폭이 매우 크며, 전반적인 상승률에 있어서도 OECD 평균을 훨씬 웃도는 높은 상승률을 보이고 있다. 이러한 임금상승률은 우리기업의 대내외적인 신용하락으로 인한 자금시장이 정상적인 기능을 수행하지 못하는 점을 고려할 때 기업으로서는 매우 큰 부담이 아닐 수 없다.
우리 임금시장의 두 번째 특징으로는 상대적으로 저조한 임금생산성을 들 수 있다. 임금이 높게 상승하더라도 이에 상응하는 생산성 증가가 수반될 경우 기업으로서는 임금인상이 큰 부담이 되지 않을 수 있다. 그러나 우리나라는 생산성을 상회하는 임금상승이 누적되어 단위노동비용(unit labour cost)이 경쟁국 및 선진국에 비해 월등히 높게 나타나고 있다는 점이다

<중 략>

Ⅴ. 남성과 여성 임금격차

남녀 임금 격차에 대한 국내 연구는 모두 노동부의 직종별임금실태조사 원자료를 사용하였으며 Oaxaca의 모형에 기초하여 남녀의 평균 임금 격차를 인적자본차이에 의한 부분, 직종 차이에 의한 부분, 직종 내 차이로 분리하여 추정하였다. 이들의 분석결과를 연도순으로 아래에 정리하였다.
조사자료의 연도에 따라 정리한 결과들을 보면, 남녀 임금 격차는 1980년대를 통하여 꾸준히 감소하는 경향을 보임을 알 수 있다. 그런데, 이러한 남녀 임금 격차의 세 구성 요소인 인적자본의 차이에 의한 부분, 직종차이에 의한 부분, 그 밖의 부분(직종내 격차)의 변화는 어떤 일관된 추세를 발견하기 힘들다. 이는 각 연구자들이 인적자본차이 및 직종차이를 추정하기 위하여 사용한 변수들이 서로 다르며

참고자료

· 김태일(2000), 공무원과 민간 부문의 남녀 임금 격차 비교 분석, 한국행정학회
· 문영만(2010), 정규직과 비정규직의 임금격차에 관한 실증분석, 부경대학교
· 신광영(2011), 한국의 성별 임금격차 : 차이와차별, 한국사회학회
· 이인재 외 1명(2009), 정규직과 비정규직의 임금격차, 한국노동경제학회
· 판탄니(2009), 남성과 여성의 임금격차에 관한 연구, 중앙대학교
· 허식 외 1명(2007), 공공부문과 민간부문간 임금격차에 관한 연구, 한국산업경제학회