[노동자연대][노동자][연대][노동자연대 필요성][노동자연대 연대현상][노동자연대 전망]노동자연대의 필요성, 노동자연대의 연대현상, 노동자연대의 전망, 노동자연대의 효과 분석

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 노동자연대의 필요성
Ⅲ. 노동자연대의 연대현상
Ⅳ. 노동자연대의 전망
Ⅴ. 노동자연대의 효과
Ⅵ. 결론

본문내용

현재 한국 대기업의 일부 핵심 부문에서는 아직 노조가 조직되어 있지 못한 기업들이 분명히 존재한다. 한국의 경우 재벌기업이나 공기업들 중에 노조 불인정 정책을 고수하는 대표적인 기업들은 S재벌, P사 등을 들 수 있지만, 이들 이외에도 노조를 사실상 인정하고 있지 않은 기업들은 상당수 존재한다. 이들 기업들은 노조가 조직된 재벌계 기업들에 비해 상대적으로 소수이다. 그러나 이들이 차지하는 지위는 단순한 수적 의미를 훨씬 넘어서는 질적 차원의 문제를 포함하는 것이다. 독점 대기업의 미조직 기업의 노사관계를 살펴보는 것은 매우 어렵다. 이들 기업의 경영진들은 노조에 대해 극히 부정적인 인식을 갖고 있기 때문에 기업의 노사관계를 외부에 공개하는 것에 대해 부정적으로 생각하기 때문이다. 이와 관련하여 한 사례를 들어 보자.
P사는 S그룹과 더불어 한국의 대규모 제조업 분야에서 비노조 경영을 추진해 오고 있는 대표적인 기업들 중의 하나이다. 이 회사는 노조가 있었지만, 노조가 사실상 와해되었다. 이에 따라 이 회사에서는 노조 대신 ‘직장협의회’라는 조직을 중심으로 종업원 의견 수렴 기구를 구성하였다. P사의 직장협의회는 직접선거와 간접선거 제도를 혼합하여, 공장 단위에서는 직접선거로 선출하되, 그 이상의 상위 단계에서는 직선 위원들의 호선제를 적용하여 결국 간접선거로 대표를 선출하게 되어 있다. 직장협의회는 법적인 측면에서 노사협의회로 등록되어 있으며 기구도 기존의 노사협의회와 거의 동일하다. 그러나 직장협의회의 운영규정과 그간의 활동은 사실상 임금 및 근로조건 등에 대한 협의를 포함하여 노조의 기능까지 일부 수행해 왔다. 협의회의 운영규정에는 직장협의회의 협의사항으로 ‘인사노무관리의 합리적 운영을 위한 “직원의 임금, 근로조건 등” 제도개선에 관한 사항’을 규정하여 직장협의회를 통한 임금협상이나 단체협약교섭의 길을 열어 놓고 있다. 협의회의 위원은 ‘비전임 무보수’를 원칙으로 하되 일부 위원을 전임으로 할 수 있음을 인정하고 있다.

참고자료

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· 김신범(2008), 서서 일하는 노동자에게 의자를! : 조직화와 연대를 위한 건강권 운동, 한국노동사회연구소
· 리차드M．로크 외 1명(1998), 노동자연대의 전략적 딜레마, 한국노동사회연구소
· 신정완(2010), 스웨덴 연대임금정책의 정착과정과 한국에서 노동자 연대 강화의 길, 참여연대
· 홍경준(1995), 기업복지제도와 노동자의 연대, 한국사회과학연구소
· 홍경준(1996), 노동자의 연대의식에 기업복지가 미치는 효과, 한국사회복지학회