[중국노무관리][중국][노무관리][노무][노동법][근로시간]중국노무관리의 성격, 중국노무관리의 방식, 중국노무관리의 노동법, 중국노무관리의 근로시간, 중국노무관리의 전략 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 중국노무관리의 성격
1. 일반 문화적 특성
1) 지역적 지리, 기후 등 생존환경이 이질적이기 때문에 생활방식에 큰 차이가 있을 수밖에 없고 따라서 생각하는 방식과 일을 처리하는 방법이나 절차도 큰 차이가 있음
2) 아직은 인치가 법치를 우선하는 전통문화가 지배적임
3) 중화사상과 자기중심적 문화
4) 현실주의와 실용주의 문화
5) ‘얼굴 혹은 체면(面子)’과 ‘꽌시(關係의 중국어 발음)’를 중시하는 문화
2. 노동자 특성
1) 근로자의 기업관 및 노사관
2) 근로자의 자질
3. 외자기업관

Ⅲ. 중국노무관리의 방식
1. 피해야 할 관리 방식
1) 강압적이고 고압적인 노무관리는 지양
2) 구타나 체벌, 밀치기 등 물리력 행사(신체적 접촉)는 금물
3) 차별적 대우는 지양
4) 중국인을 비하하거나 욕하는 대화를 자제
2. 반드시 지켜야 할 관리 방식
1) 상호존중의 기업문화와 노무관리 문화 형성
2) 안정적 평생직장으로서의 신뢰감 형성
3) 중국인의 자존심을 활용할 것
4) 전문성과 완벽성을 보일 것
5) 반드시 ‘사후 체크 시스템’을 갖추는 것이 필요하고 중요함
3. 지속적 관리가 필요한 부분
1) 생산성과 경영효율성을 유지, 개선할 수 있는 효과적인 노무관리체제를 지속적으로 유지하는 노력이 필요함
2) 동기부여가 어렵고 창의력에 한계가 있는 경우가 많기 때문에 품질 및 생산성 향상을 위한 지속적인 동기부여 및 동기유발 체제를 구축할 필요가 있음

Ⅳ. 중국노무관리의 노동법
1. 법원
2. 중국 노동법 위반에 대한 제재
1) 근거
2) 경고 및 시정명령
3) 통보 비판
4) 경고 시정명령 및 벌금
5) 경제적보상 및 배상금지급명령
6) 시정명령 벌금 및 생산중지 결정
7) 가중처벌
8) 형사처벌

Ⅴ. 중국노무관리의 근로시간
1. 표준근로시간(법정기준 근로시간)
2. 연장근로
1) 합의에 의한 연장근로
2) 특수한 연장근로
3) 연장근로 가산수당
4) 휴일근로와 연장근로
5) 행정사항
3. 기준근로시간 및 연장근로의 예외
1) 내용
2) 요건 및 효과
4. 교대근무제 및 성과급 제도
5. 공의직무 수행시간

Ⅵ. 중국노무관리의 전략
1. 지역별 접근
2. 진출시기 및 동기별 접근
3. 투자유형별 접근

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

3자 제도는 3자 구성 또는 3자 협의제도라고 하는데, 시장경제제도 하에서 노동관계가 일정한 수준으로 발전한 산물로서 비교적 높은 수준에서 협상을 진행하는 일종의 조직 형식이다. 노동관계를 조정하는 측면에서 정부, 공회, 사용자단체 어느 한족에서 대체할 수 없는 중요한 역할을 담당하고 있다.
개혁개방이후 시장경제체제의 확립 및 발전에 따라 중국의 노동관계는 심각한 변화를 겪고 있다. 이러한 변화는 노동관계의 구성에서는 노동관계의 다원화, 이익주체의 명확화로 나타난다. 또 노동관계의 운영제도 면에서는 노동관계 기업화, 시장화 및 계약화로도 나타난다. 신구 체제의 교체 과정에 따라 근로자와 사용자의 익 차이는 점차 심각해지고 근로자와 사용자단체 간의 대립도 뚜렷하게 나타났다.
통계에 의하면 중국의 노동쟁의는 양적 측면에서 지속적인 증가세를 보이는 동시에 집단 노동쟁의와 돌발사건(쟁의행위)의 규모도 점차 확대되고 있다.

<중 략>

○ 이에 비하여 독자기업은 고용 자주권이 보장되고 있음. 그러나 대부분의 중소형 독자기업들은 경영 자주권을 최대한 확보하기 위한 목적으로 독자기업 형태를 선택했기 때문에, 이는 생산비 절감 목표와도 밀접한 관련이 있음. 따라서 특히 고용의 유연성 확보 문제가 가장 큰 이슈임.
- 노동의 유연성 확보는 외지인력의 임시공 채용을 통하여 어느 정도는 목표를 달성할 수 있는 것이 중국의 현 노동시장의 특징임.
- 이는 외지인에 대한 사회보장부담을 가지지 않는 중국의 독특한 제도적 특징과 이에 따른 소재지 지방정부의 정책적 무관심과도 관련이 있음.
- 하지만, 외지인 위주의 채용은 설사 해당 지역에서 자발적인 지원자가 없거나 극히 제한적이라 하더라도 지역사회에서 부정적인 시각을 가지 게 될 개연성이 크고, 향후 노동환경이 바뀔 경우 부담으로 작용할 가능성도 있음.
- 따라서 이 경우에는 명분과 균형의 묘를 살릴 필요가 있음. 앞서도 언급하였듯이 외지인 위주로 채용하되 현지에서는 장애인을 고용함으로써 노사문제의 발생 가능성을 해소하고 지역사회의 긍정적인 반응도 불러일으킨 사례가 있음.

참고자료

· 이규철(2008), 중국노무관리 Q&A 100, 유로
· 이장원(2003), 중국 진출 한국기업의 노사관계 및 인적자원관리, 한국노동연구원
· 이학규(1994), 중국내 외국인 투자기업의 노무관리, 산업연구원
· 편집부(2009), 중국 진출기업 노무관리안내서, 국제노동협력원
· 편집부(1993), 중국에서의인사노무관리요령, 한국경영자총협회
· 편집부(1993), 중국에서의 인사노무관리요령, 한국경영자총협회