[조직관리][조직][민주화][인사]조직관리의 이론, 조직관리의 규정, 조직관리의 단계, 조직관리의 민주화, 조직관리의 인사(人事), 조직관리의 성과, 향후 조직관리의 방안 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 조직관리의 이론

Ⅲ. 조직관리의 규정

Ⅳ. 조직관리의 단계
1. 후유증 치유단계(3-6개월) : 지혈과 봉합
2. 안정화 단계(6-1년) : 시스템 재구축
1) 참여경영 시스템 구축
2) 리더십 강화와 권항위양
3) 인사조직시스템 재구축
4) 정보공유시스템구축
3. 재도약 단계(1-2년) : 패러다임의 전환
1) 상생관계의 강화
2) 소수정예체재지향
3) 고성과조직 구축
4) 지식경영체제의 구축

Ⅴ. 조직관리의 민주화

Ⅵ. 조직관리의 인사(人事)
1. 선발관리
2. 평가관리
3. 경력개발
4. 보상체계

Ⅶ. 조직관리의 성과
1. 생산성(Productivity)
2. 만족성(Satisfaction)
3. 성장(Growth)

Ⅷ. 향후 조직관리의 방안
1. 변화에의 저항
1) 고용안정에 대한 위협감
2) 지위손실에 대한 위협감
3) 기존 시스템 불균형에 대한 위협감
4) 무관심 태도와 안일감
2. 조직혁신 과정에서 극복해야 할 여덟 가지 과제
1) 무관심
2) 의도적 저항
3) 타성
4) 학습된 무력감
5) 혼란
6) 방관
7) 불신
8) 능력과 자원부족

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

1920년대 과학적 관리론은 사회와 인간을 능률이라는 기계적 작업의 틀로 묶으려하는 데서 많은 문제점을 노출하게 되자 새로운 사조의 도전을 받게 되었다. 그리하여 경영학에서 주도적인 위치를 ‘인간관계론’이라 불리는 새로운 경영학의 흐름에 내주게 된다. 앞서의 과학적 관리론이 경영에 있어 인간 문제에 대한 인식을 결여하고 있음에 반하여 인간관계론은 경영에 있어 인간을 중시하는 이론이었다. 이러한 인간관계론 발전의 직접적인 계기를 마련한 것이 호오손 연구이다.
호오손 연구란 1927년과 1932년 사이에 미국 서부 전기회사의 호오손 공장에서 실시된 Mayo와 그의 동료들의 연구를 가르치는 것이다. 이들 연구는 3차에 걸쳐서 행해졌으며 오늘날의 엄격한 연구방법론의 관점에서 보면 결점 투성이임에도 불구하고 호오손 연구의 결과와 의미는 충격적이면서도 인상적이었다. 호오손 연구의 결과와 의미는 크게 두 가지로 요약할 수 있다.

<중 략>

구성원들의 성장과 발전을 지원하는 것이다.
즉, 구성원들은 조직체에서 업무를 수행하는 과정에서 그리고 교육훈련을 통하여 자기의 능력을 발휘하고 잠재능력을 개발해 나간다.
이러한 구성원들의 성장과 능력개발은 인적자원 관점에서 매우 중요한 성과라 할 수 있다.

Ⅷ. 향후 조직관리의 방안

변화의 출발단계에서는 변화의 필요성을 조직원들이 명확히 인식하도록 유도하고, 그 다음에는 추구하고 있는 변화의 목표상태를 명확히 제시해 주면서, 그러한 변화가 가능하다는 자신감을 불러일으켜야 하며, 그리고 그러한 변화를 제도적으로 뒷받침해 주면서 추진해 갈 때 성공적인 변화가 발생하고 조직에 정착될 것이라고 주장한다. 이들 중 한 가지 요소라도 결여되면 그에 따라 방관, 혼란, 회의, 좌절 등이 발생하여 하지 않은 것만 못한 결과가 나타난다(박광량, 1994).

참고자료

· 노순규(2010), 칭찬의 감동효과와 조직관리, 한국기업경영연구원
· 배정훈(2011), 조직관리와 리더십, 형설출판사
· 송운석(2012), 신뢰중심의 조직관리, 탑북스
· 송석훈(2010), 조직관리 이론과 실제, 문창사
· 신영상(2008), 조직관리, 대영문화사
· 최창현(2005), 복잡계로 바라본 조직관리, 삼성경제연구소