[인재관리][인재][인재관리 의의][인재관리 지침][인재관리 사례][인사]인재관리의 의의, 인재관리의 지침, 인재관리의 사례, 인재관리의 전략, 향후 인재관리의 내실화 방향 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인재관리의 의의

Ⅲ. 인재관리의 지침

Ⅳ. 인재관리의 사례

Ⅴ. 인재관리의 전략
1. LG텔레콤의 사외우수인재 「임직원 추천제도」도입
2. 유니텔, 내부 헤드헌터 제도
3. 유니텔 수시 채용 시스템(http://recruit.unitel.co.kr)
4. 기존 직원을 상대로 한 IT교육 실시
1) ○USB워버그, 전직원 대상 인터넷 검증시험 실시
2) 원하면 뭐든지 해준다=LG오티스 엘리베이터가 이달부터 도입한 사원장학 프로그램
3) 다시 해외로=IMF기간중 중단했던 해외연수 프로그램도 다시 도입
4) 왜 다시 인재인가
5. 아웃소싱의 도입
6. 10개 벤처기업 공동채용 ꡐ파격ꡑ

Ⅵ. 향후 인재관리의 내실화 방향

Ⅶ. 결론

본문내용

이와 관련하여 Hofstede(1998)는 조직내의 하위조직은 독특한 하위문화를 가지고 있다고 지적하면서, 어떤 수준이 조직내의 문화연구에서 적절한 것인가에 대해 논의하고 있다.
이와 같이 조직의 문화를 보는 관점은 조직전체에 통일된 하나의 문화만이 존재한다고 보는 입장과 하나의 조직내에도 여러 하위문화가 존재할 수 있고, 그 존재의 의의를 인정해야 한다는 입장으로 대별될 수 있는데, 이하에서는 각 관점에 대한 선행연구를 검토하겠다.
Ferdman(1992)은 학문적 기원이나 접근방법에 근거하여 조직전체의 문화를 범주화접근법(Categorization or Labeling Approach)과 문화간접근법(Intercultural Approach)으로 분류하였는데, 범주화접근법은 사회심리적 내지는 사회인지 패러다임(Hamilton, 1981; Sherman, Judd, & Park, 1989)과 사회정체성 이론(Tajfel, 1981, 1982; Tajfel & Turner, 1986)에 근거한 조직문화 접근법으로서 전체조직에서의 정체성의 차이가 집단간 행동에 영향을 미친다는 관점이다. 이에 의하면 정체성이 높은 조직이 정체성이 낮은 조직보다 성과가 높다. 따라서 집단내부의 경계는 조직의 성과를 떨어뜨리기 때문에 조직의 성과를 높이기 위해서는 집단간의 경계를 약화시켜야 한다는 관점을 지니고 있다.
범주화 접근법과 반대의 입장을 취하고 있는 문화간 접근법은 문화간의 차이가 조직성과에 미치는 영향에 대해 연구하여, 다른 조직에 대한 이해와 수용을 통해 다양성이 주는 단점을 극소화하고, 장점을 최대화해야 한다는 관점이다. 또한 이러한 집단간의 문화적 차이는 조직의 성과에 긍정적 영향을 미친다는 가정을 하고 있으며, 나아가서 다른 문화간의 상호작용에 관심을 두고 있다.

참고자료

· 김성수(2012), 기업의 인재관리 전략, 서울대학교출판문화원
· 노순규(2007), 경영전략과 인재관리, 한국기업경영연구원
· 모리모토 아키후미 저, LG전자인사기획팀 역(2000), 인재관리 역할주의로 개혁하라, 무한
· 하버드 비즈니스 리뷰 저, 윤영호 역(2006), 인재관리, 세종연구원
· 현대경영연구소(2011), 좋은 회사를 만드는 인재 관리 육성과 기업 발전, 승산서관
· 현대경영연구소(2010), 인재 관리 육성과 기업 발전, 승산서관