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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 의미

Ⅲ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 목표

Ⅳ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 시스템

Ⅴ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 평가요인
1. 인사고과의 주체와 시기
1) 누가 평가할 것인가
2) 언제 평가할 것인가
2. 인사고과의 요소
1) 성과평가
2) 능력평가
3) 태도?행동평가
3. 성과평가 항목

Ⅵ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 저해요인
1. 직무분석의 미시행
2. 고과자의 편견
3. 연공서열의 집착감

Ⅶ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 선택
1. 행동의 선택
2. 요소의 선택
1) 규율성
2) 협조성
3) 적극성
4) 책임성
3. 단계의 선택

Ⅷ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

연봉제 도입의 기본방향은 임금관리의 탄력성(flexibility) 제고에 입각하여 공정한 평가와 처우가 연계되도록 하여야 한다. 즉 임금관리는 단순히 인건비 절약 차원에서 머물러서는 안 되며 근로자의 동기(motivation)를 유발할 수 있는 동기관리가 병행되어야 한다. 이를 위해 연봉제 임금관리는 인사고과를 통하여 평가기능을 활성화함으로써 균등성(equality)을 보다는 공평성(equity)을 중시하는 방향으로 나아가야 한다.
그 결과 소수정예주의에 의한 고임금→고생산성 →저인건비→고이윤이 실현될 때 무한경쟁시대에 기업의 지속적인 성장 발전이 가능하게 될 것이다.
그러나 연봉제의 도입은 균등성에 입각한 현행 연공주의 임금체계를 완전히 무시하고 순수 한 능력급 임금체계를 도입하자는 것은 아니다. 어디까지나 우리의 문화적 전통인 유교의 연공주의를 존중해 가면서 기업의 특성과 여건에 따라 능력의 반영 정도를 달리 하여야 한다.

<중 략>

3. 단계의 선택

단계의 선택이란 어떤 인사고과의 대상행동을 어떤 해당요소로 설명할 때 그 평가단계가 A인지, B인지, C, D, F인지의 선택이 바로 평가단계의 선택이다.― 여기서는 A: 우수하다, B: 좋다, C: 표준, D: 표준에 미치지 못하다, F: 매우 뒤떨어진다.― 원래, 인사고과는 기대하고 요구하고 있는 정도를 충족시키고 있는지 여부의 관찰이다.

보편적으로 상기의 5단계를 쓰고 있으나 분명하게 A와 B를 완전히 실감하면서 이해할 수 있도록 성문화하기가 쉽지 않다.
결국은 많은 인사고과자 훈련에서 서로가 토의해서 어떤 경우가 A이며, 어떤 경우에는 B인지를 실감을 가지고 인사고과자 모두가 스스로 터득해 나가는 이외에는 적절한 방법은 별로 없다.
때문에 인사고과 실시 전에는 반드시 인사고과자 훈련이 선행요건으로 필요한 것이다.

참고자료

· 김은우 : 인사고과의 공정성에 대한 상·하간의 인식에 관한 연구, 동아대학교, 2001
· 김성훈 : 인사고과체계에 대한 태도 결정 모형의 개발, 고려대학교, 2000
· 손혜정 : 인사고과 시스템유형이 인사고과 특성에 미치는 영향에 관한 연구, 단국대학교, 2007
· 양진환 : 인사고과의 조작적 정의에 대한 평정정확성, 강남대학교, 1999
· 조태항 : 인사고과의 합리적 운용에 관한 연구, 호서대학교, 1992
· 정규원 : 우리나라 기업의 인사고과에 관한 연구, 단국대학교, 2000