[고용구조]고용구조(취업구조)와 고용관계, 고용구조(취업구조)와 고용형태, 고용구조(취업구조)와 제조업, 고용구조(취업구조)와 시간제근로자, 고용구조(취업구조)와 고용전망 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 고용구조(취업구조)와 고용관계

Ⅲ. 고용구조(취업구조)와 고용형태

Ⅳ. 고용구조(취업구조)와 제조업

Ⅴ. 고용구조(취업구조)와 시간제근로자

Ⅵ. 고용구조(취업구조)와 고용전망
1. 산업별 취업자 구성비
2. 직종별 전망
3. 대책

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

우리나라는 국제적 기준에서 볼 때 해고의 자유를 폭넓게 인정하고 있다. 다만, 해고권의 남용을 막기 위해 절차적 요건을 중시하고 있다. 따라서 그동안 우리나라 기업에서도 경제위기를 전후하여 고용조정이 다양한 유형과 방법에 의해 매우 활발하게 진행되어 오고 있다.
우리나라 기업의 고용조정의 유형과 방법을 살펴보면, 유형별로는 수량적 고용조정과 임금조정, 기능적 조정, 기업조직 재구축의 순으로 나타나고 있다. 이러한 특징은 그동안 우리나라 기업의 고용조정이 직무재설계 및 합리화, 관리계층의 축소, 부서의 통폐합을 통한 중기적인 직무재설계 전략이나 지속적인 경영혁신을 추진하기 위한 기업의 조직문화와 종업원들의 태도와 가치 등을 근본적으로 개혁해 나가는 장기적인 시스템변화 전략보다 신규채용의 억제, 명예퇴직의 실시, 정리해고, 근로시간의 단축 등과 같은 단기적인 인력감축 전략을 선호한 결과로 판단된다.
각 유형별 고용조정 방법을 구체적으로 살펴보면, 수량적 고용조정의 경우 근로시간조정보다 인원수조정의 비율이 상대적으로 높게 나타나고 있는데, 그 중에서도 신규채용의 억제나 정리해고, 명예퇴직 등의 비율이 상대적으로 높게 나타나고 있다. 기능적 고용조정의 경우에는 배치전환을 실시한 비율이 가장 높게 나타나고 있으며, 그밖에는 계열사 및 관계사로의 전출이나 사내 및 사외교육훈련을 실시한 비율이 상대적으로 높게 나타나고 있다.
기업조직 재구축의 경우에는 분사화, 소사장제, 팀제실시, 하청이나 외주가공의 확대, 사업부서 또는 생산라인의 축소 등이 주로 이루어지고 있다. 특히, 경제위기 이후 기업조직 재구축의 고용조정 방법으로는 기업의 인수․합병이나 사업부서 또는 생산라인을 축소 등이 선호되고 있음을 알 수 있다. 임금조정의 경우 경제위기 이후에 대부분의 기업에서 임금인상을 동결하거나 임금을 삭감한 것으로 나타나고 있다. 이밖에도 복리후생비․교육훈련비 등 기타 노동비용의 감축도 주요한 고용조정 방법으로 선호되고 있음을 알 수 있다.

참고자료

· 김진영 외 1명(2012), 고용형태와 주관적 경제수준에 따른 대인갈등의 차이와 심리적 안녕, 한국사회학회
· 고상원(1999), 제조업 고용구조변화의 특징 분석, 기술경영경제학회
· 박준성 외 1명(2009), 경기변동과 고용구조, 한국노사관계학회
· 반정호(2010), 고용구조 변화와 임금불평등 : 종사상지위를 중심으로, 한국노동연구원
· 정혜주 외 2명(2011), 고용관계와 건강불평등 : 경로와 메커니즘에 관한 탐색, 한국사회정책학회
· 최경수(2001), 고용구조 파악을 위한 고용형태의 분류와 규모 추정, 한국노동경제학회