노동법, 산업재해보상보험법, 고용보험법, 장애인고용촉진및직업재활법, 남녀고용평등법, 여성노동법, 노사관계법, 노동조합및노동관계조정법, 근로자복지기본법, 임금채권보장법, 최저임금법

목차

Ⅰ. 노동법
Ⅱ. 산업재해보상보험법
Ⅲ. 고용보험법
Ⅳ. 장애인고용촉진및직업재활법(장애인고용촉진법)
Ⅴ. 남녀고용평등법
Ⅵ. 남녀차별금지및구제에관한법률(남녀차별금지법)
Ⅶ. 여성노동법
Ⅷ. 노사관계법
Ⅸ. 노동조합및노동관계조정법(노동조합법)
Ⅹ. 근로자복지기본법
Ⅺ. 파견근로자보호등에관한법률
Ⅻ. 임금채권보장법
ⅩⅢ. 최저임금법

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 노동법

노동법의 본래적 대상이 근로관계라고 하는 것을, 노동법의 현실적 대상이 근로관계에 한정된다는 뜻으로 이해해서는 안된다. 노동법의 현실적인 대상은, 근로관계만이 아니라 노․사관계 나아가서는 노․사․정관계까지도 포함하고 있다. 그러나 이 모든 관계들은, 개별 근로자와 사용자 사이의 근로제공과 관련된 법률관계인 근로관계를 지향하고 있다는 점에서, 노동법의 대상으로 파악되는 것이고, 그런 의미에서 노동법의 본래적 대상은 근로관계라고 할 수 있는 것이다. 말을 바꾸면, 노동법은 근로관계를 본래적 대상으로 하여, 이러한 근로관계를 지향하고 있는 범위내에서의 노․사관계, 나아가서 노․사․정관계까지를 현실적 대상으로 하는 법이라고 할 수 있는 것이다. 노동법은 근로관계에 ‘대한’ 법을 넘어서는 근로관계에 ‘관한’ 법이다.
근로관계는 개별 근로자와 사용자 사이의 계약, 이른바 근로계약에 의해서 성립되고, 근로관계의 내용과 조건도 그 계약에 근거해서 정해지는 것이 원칙이다. 이것은 근대사법의 기본원칙인 사적 자치원칙의 반영이다. 이때의 사적 자치가 개인적 차원의 것임은 물론이다. 다만 오늘날, 이러한 원칙에는 많은 변형이 이루어지고 있기 때문에, 근로관계의 규율원리를 파악함에 있어서 이러한 원칙을 경시하는 경향도 있다.
그러나 모든 신분적 차별을 철폐하고, 개인과 개인의 법적 대등성을 확립한 후, 계약자유원칙에 따라 개인간의 관계를 설정하도록 한 근대법의 기본구조를 폐지하지 않는 한, 여전히 이 원칙은 근로관계규율의 중추이다. 그러므로 어느 누구도 자신의 의사에 의하지 아니하고는 근로의 의무를 지지 아니하며, 근로제공의 내용이나 조건이 어떠한 형식으로든 자신의 의사에 기초하지 아니한 경우에는, 이를 수용할 의무를 지지 아니한다. 그래서 근로관계를 근로계약관계라고 부르기도 하는 것이다. 이러한 내용을 원리적으로 표현하면, 개인적 자치원리라고 할 수 있다.

참고자료

· 김엘림 외 1명, 남녀차별금지및구제에관한법률해설서, 여성부 차별개선기획담당관실, 2003
· 노호창, 고용보험법상 권리 주체, 한국노동법학회, 2012
· 오문완, 노동법 패러다임의 전환, 한국노동법학회, 2011
· 우주형, 장애인고용촉진및 직업재활법의 문제점과 개선과제, 한국장애인고용촉진공단, 2002
· 정구복, 남녀고용평등법에 관한 고찰, 대한민국국회, 1988
· 최윤희, 산업재해보상보험법의 몇 가지 문제점과 개선방향, 서울대학교 노동법연구회, 2009