[퇴직관리][경쟁력강화][퇴직관리제도][퇴직시스템][퇴직금]퇴직관리와 경쟁력강화, 퇴직관리와 퇴직관리제도, 퇴직관리와 퇴직시스템, 퇴직관리와 관련쟁점, 퇴직관리와 외국사례 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 퇴직관리와 경쟁력강화

Ⅲ. 퇴직관리와 퇴직관리제도
1. 공무원연금제도
2. 상조회와 자격증 부여
3. 정부산하기관 및 민간기업에의 재취업

Ⅳ. 퇴직관리와 퇴직시스템
1. 퇴직관리 프로세스의 혁신과 시스템 구축
2. 「사전적 퇴직경고」를 통한 고용의 예측가능성 증대
1) 종업원을 채용할 때, 고용이 무조건 보장되지 않으며, 상호 기대가 충족되고 기업 성과가 유지 개선될 때에만 가능한 결과임을 명확히 함
2) 「구조조정 사전예고제」를 통해 고용의 예측가능성을 높이고 긴장감을 유지
3. 고용가능성 제고를 통해 불안감 해소
1) 종업원들이 10년 단위로 자신과 직장생활의 비전을 재설정하고 이를 달성하도록 지원
2) 특히 40세가 되는 종업원에 대해 「생애설계 연수」를 통해 이후의 인생을 준비하고 전직과 퇴직에 대비하도록 지원하는 것이 필요
3) 「개인이력관리제도」를 통해 지식축적과 능력개발을 고무하고 어디에서든 고용이 가능한 프로인재를 육성
4. 종업원의 선택과 참여를 통해 공감대를 형성
1) 일시적 희망퇴직제를 실시하는 것으로는 한계가 있으므로 종업원의 의사와 선택을 존중하는 상시 희망퇴직제를 운영
2) 회사와 노조가 공동으로 전직 지원센터를 운영
3) 종업원에게 실질적으로 도움이 되는 「맞춤형 전직지원 프로그램」을 개발하고 운영
5. 개방적인 상시 퇴직지원시스템을 구축
1) 「인재유동화 전담팀」을 설치하여 상시적으로 퇴직을 지원
2) 퇴직면담을 통해 획득한 정보를 체계적으로 피드백하여 퇴직과 잔류 인재 관리를 효율화
3) 퇴직자의 재입사를 허용하는 등 개방적 인사체계로 전환하고 퇴직에 대한 부정적 이미지를 불식

Ⅴ. 퇴직관리와 관련쟁점

Ⅵ. 퇴직관리와 외국사례
1. 미국기업의 퇴직관리 구조조정을 상시 실시하고 있고 lay-off 제도가 확립
1) 미국기업들은 한순간에 구조조정을 단행하지 않고 기업이 존재하는 한 상시적으로 실시
2) 구조조정을 원활하게 실행할 수 있는 것은 퇴직 이후 일정기간 동안 임금지급과 재고용을 보장하는 일시해고(lay-off)제도가 있기 때문
3) 성과주의에 입각한 명확한 고용정책을 보유하고 있으며 퇴직률을 주요 지표로 관리
2. GE의 퇴직률 관리
1) 대부분 기업들이 일시해고의 가능성을 미리 알려 주는 조기경보시스템을 운영
2) 전직지원은 해당 기업에게도 비용절감 효과가 있음
3. 일본기업의 퇴직관리 종신고용 붕괴, 정리해고 실시로 퇴직관리에 대한 관심이 증가
1) 일본경제의 장기 침체로 종신고용이라는 오랜 관행을 더 이상 유지할 수 없게 됨
2) 최근 NTT, AIWA, NEC 등은 종신고용 관행에서 벗어나 과감하게 인력 구조조정을 실시하겠다고 발표
3) 「회사형 인간」이 아닌 「자립형 인간」을 만들기 위한 다양한 교육프로그램을 운영
4) 중고령 사원들의 전직 준비를 지원하고 생애설계교육을 확대
4. 개인의 자율과 선택을 존중

참고문헌

본문내용

경제위기 이후 정부부문에도 인력감축이 강도높게 이루어져 왔다. 인력감축은 하위직을 중심으로 전 직종, 전 연령대에서 동시에 진행되었고, 퇴직방법의 경우 명예퇴직이 가장 높은 비율을 차지하고 있고 직권면직의 비율이 늘어나고 있다는 점을 확인하였다. 이와 같이 인력감축이 대규모로, 그것도 자발적이기보다는 강제적으로 이루어지고 있기 때문에 그만큼 퇴직관리의 중요성이 증가하고 있다고 할 수 있다. 그러나 감축방법에 있어서 근무실적 등이 아니라 연령 등이 선정기준이 되고 있다는 연구(김병섭 외, 2000)에 비추어 볼 때, 인재는 조직내 유지하고 무능한 자를 퇴출시킨다는 퇴직관리의 기본원칙에 배치되고 있는 것으로 보인다.

<중 략>

공직자 윤리법상 퇴직공무원 취업제한에 해당하지 않는 공기업에 대한 ‘낙하산’인사도 점차 비등해지는 여론의 반대에 직면해 있다. 특히 국민의 정부 들어 공기업 개혁이 주요 과제로 추진되면서, 전국공공노조연맹은 “낙하산 인사는 공기업 개혁에 정면 배치되는 것”으로 규정하고 크게 반발하며 공기업개혁에 제동을 걸고 있다. 정부는 이러한 비판적 여론을 의식하여, 사장급에 한해서 부분적으로나마 대규모 정부투자기관(13곳)과 정부출자기관(7곳)에 대해서는 주무부처별로 ‘인력풀’을 만들고 공기업별로 설치된 사장후보추천위원회에서 사장 후보를 복수 추천하도록 하고 있다.

<중 략>

4. 개인의 자율과 선택을 존중

- 사원들의 자유의사와 희망을 존중하며 자율적 퇴직을 유도
- 인력운영 및 개발을 잘하는 것으로 알려져 있는 리크루트는 사원들이 스스로 정년을 정하는 「플렉시블 정년제」를 도입 종업원이 38세가 되면 자신의 퇴직연령을 결정하고 여기에 근거하여 퇴직금과 가산금을 지급 30세 이상의 직원이 퇴직을 하면 퇴직금 외에 1,000만 엔의 보너스를 지급하는 퇴직옵션제도를 97년 도입(지금까지 440명이 이를 활용)
- 동경가스는 「제2 인생 코스(second life course)」제도를 도입하는 등 다양한 방법으로 50세 이후 퇴직자들을 지원

참고자료

· 김경호(2009) - 전략적 퇴직관리를 통한 조직역량 강화, 한국인사관리협회
· 민영범(2005) - 퇴직관리의 문제점과 개선방안에 관한 연구, 인제대학교
· 삼성경제연구소(2001) - 효과적 퇴직관리의 실천방안
· 태원유 외(2000) - <퇴직관리의 문제점과 개선방안>, 삼성경제연구소 연구보고서
· 태원유·이정일(2001) - 효과적인 퇴직관리의 실천 방안, 삼성경제연구소
· 한국경영자총협회(1999) - 한국기업의 퇴직관리 실태, 정책조사자료