[고용차별][고용차별 금지][고용차별 문제점][고용차별 사례]고용차별의 금지, 고용차별의 문제점, 고용차별의 미국 사례, 고용차별의 독일 사례, 향후 고용차별의 개선방안 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 고용차별의 금지

Ⅲ. 고용차별의 문제점

Ⅳ. 고용차별의 미국 사례

Ⅴ. 고용차별의 독일 사례
1. 차별의 예외
2. 차별금지의 내용
1) 고용기회
2) 임금
3) 근로계약체결, 승진, 직무상의 지시, 해고
4) 입증책임
3. 차별금지행위에 대한 법적 제재

Ⅵ. 향후 고용차별의 개선방안
1. 분쟁처리제도 개선
1) 고충처리기관과 고용평등위원회의 개선
2) 지방노동행정기관 및 고용평등위원회와 여성특위의 남녀차별개선실무위원회와의 연계
2. 근로기준법의 여성보호규정 완화와 기본 전제
1) 기본방향
2) 생리휴가
3) 야간․휴일근로 금지와 시간외근로 제한

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

여성의 경우 적절한 역할모델과 네트웍이 부족할 뿐 아니라, 자녀양육의 일차적 책임자로서 노동시장에서의 경쟁력이 떨어지고, 이로 인해 지속적인 차별의 대상이 되어온 만큼 여성의 고용평등이 확보되기까지 적극적 조치가 잠정적으로 실시될 필요가 있다.
우리나라는 1989년 고용평등법의 제2차 개정시 “현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것을 차별로 보지 아니한다.”라고 규정함으로써 여성고용차별을 효과적으로 해소하기 위하여 잠정적으로 여성을 우대할 수 있는 법적 근거를 마련한 바 있다. 실제로 제한된 의미의 적극적 조치로서 여성공무원 채용목표제, 관리직 여성공무원 임용목표제, 공기업 여성채용 인센티브제 등이 실시된 바 있지만 이와 같이 공공부문에 한정된 할당제의 파급력은 미미한 형편이다. 현재 거의 시정되고 있지 못한 간접차별의 예방을 위한 보다 효과적인 적극적 조치 실행을 위해 미국의 계약준수제와 같이 국가와 계약을 체결하고자 하는 사기업까지 고용평등이행계획서를 제출할 수 있도록 하는 방안이 모색될 필요가 있다.
적극적 조치는 기존 보수세력이 구축한 사회구조의 틀을 깨는 가장 효과적이고 진보적인 정책이다. 비록 계약준수제를 통한 적극적 조치의 실시가 여성과 같이 명백하고 주된 차별의 대상에 한정되어 실시된다 하여도, 궁극적으로 인적자원관리의 합리화와 공정성 확보를 통해 고령자나 장애인, 학벌이나 출신지역, 고용지위에 따른 차별 역시 추가적으로 시정되는 효과를 기대할 수 있다.

<중 략>

4) 입증책임

고용상의 차별과 관련하여 분쟁이 발생한 경우 사용자는 고용상의 차별이 존재하지 않았다는 입증책임을 진다.
근로자가 차별대우가 추측되는 사실을 소명한 경우 사용자는 차별적 취급이 성별에 의하지 않은 합리적 이유에 의한 것이거나 성별에 따른 대우가 직무수행을 위하여 불가피하다는 것을 입증할 책임을 진다(제611a조 제1항 제3문).

3. 차별금지행위에 대한 법적 제재

개정된「사업장에서의 남녀평등대우법」은 동법이 성차별행위에 대한 벌칙과 행정조치의 결여로 인해 실효성이 없다는 점을 감안하여 차별금지행위에 대한 법적 제재를 강화하였다.
사용자가 고용상의 성차별금지규정(제611a조)를 위반하여 근로관계가 성립하지 못한 경우 사용자는 ‘근로관계가 성립되었더라면 피해자가 받았을 최소 월수입 1개월분에서

참고자료

· 김한석(2002) - 고용차별금지에 관한 연구 : 국가인권위원회의 구제를 중심으로, 숭실대학교
· 김태홍(2003) - 우리나라의 남녀고용차별 의식 실태 조사, 여성개발원
· 이유정(2007) - 고용차별관련 판례의 문제점과 개선방안, 인하대학교법학연구소
· 이성언(2008) - 미국의 고용차별금지법안, 한국법제연구원
· 최윤희(1995) - 고용차별규제에 관한 법리 : 고용차별소송에서의 입증책임을 중심으로, 서울대학교
· Rolf Wank 외 1명(2008) - 유럽연합의 고용차별금지법, 성균관대학교법학연구소