[레알A+] 조직유효성의 설정기준과 접근방법

소개

조직유효성의 설정기준과 접근방법

1. 조직문화의 개념과 접근방법

(1) 조직문화의 개념
조직문화의 개념은 평가적 개념이라기보다 다분히 기술적 개념이어서(추헌, 1992: 911) 개념형성의 시각과 그 범주에 대한 다양한 주장들이 나타나고 있다. 조직문화의 개념으로 가장 널리 인용되는 것이 Schein(1990: 109-119)의 입장인데 그는 조직문화를 조직이 외부환경에 적응하고 내부적으로 통합해가는 과정에서 발생하는 문제를 해결하면서 고안･발견･개발된 기본가정으로 오랜 기간 타당한 것으로 받아들여져 왔으며 신참구성원들에게 문제를 인식 하고 해결하는 올바른 방법으로 학습된 것이라 한다.
Shafritz와 Ott(1987: 373)에 의하면 조직문화란 조직 속에서 이루어지는 활동 뒤에 따라다니는 눈에 보이지 않는 힘이며 구체적으로는 가치･신념･전제･인지･인공물･행동유형･행동규범으로 구성된다고 한다. Tunstall(1983: 15)은 조직문화는 각 조직에만 독특한 신념･원칙･관습･가치체계･행위규범 및 사업을 하는 방법들의 집합으로 보고, Ouchi(1981: 57)는 조직의 전통과 분위기로써 조직의 가치관과 신조 그리고 행동패턴을 규정하는 기준이라 규정하고 있다.
이상의 견해를 종합해 볼 때 조직문화란 한 조직의 구성원들이 모두 공유하고 있는 가치관･신념･이념･관습･규범･전통 그리고 지식과 기술을 포함하는 것으로 조직구성원과 조직전체의 행동에 영향을 주는 기본요소라 할 수 있다(이학종, 1986: 134).
이러한 조직문화는 조직구성원 각자의 특성의 조합이고 확신의 합으로 조직구성원들에게 지속성과 동일성을 부여하는 것이고, 조직의 탁월성의 보상이 되는 것으로 학습되는 것이며, 협동작용적으로 조직을 바라보는 일관된 관점을 제공하며, 호혜적 가치들 간의 균형 상태로 일종의 유형을 이루면서 인공 두뇌적 체제성을 가지며 조직의 의사소통과 관련되는 특성을 갖는 것으로 파악되고 있다(C. H. Turner, 1990: 2-7).

목차

1. 조직문화의 개념과 접근방법
(1) 조직문화의 개념
(2) 조직문화의 접근방법
2. 조직문화의 구성요소와 수준
(1) 조직문화의 구성요소
1) Pascale & Athos16) 및 Peter & Water 의 7s 모형
2) Deal과 Kennedy의 5결정요소
3) Schein의 3단계 모형
4) 다른 학자들 주장
<표-1> 조직문화의 구성요소 비교
(2) 조직문화의 수준
3. 조직문화의 형성요인
4. 조직문화의 기능과 변화
(1) 조직문화의 기능
(2) 조직문화기능의 변화
5. 성공적 조직문화의 특성

본문내용

조직유효성의 설정기준과 접근방법

1. 조직문화의 개념과 접근방법

(1) 조직문화의 개념
조직문화의 개념은 평가적 개념이라기보다 다분히 기술적 개념이어서(추헌, 1992: 911) 개념형성의 시각과 그 범주에 대한 다양한 주장들이 나타나고 있다. 조직문화의 개념으로 가장 널리 인용되는 것이 Schein(1990: 109-119)의 입장인데 그는 조직문화를 조직이 외부환경에 적응하고 내부적으로 통합해가는 과정에서 발생하는 문제를 해결하면서 고안･발견･개발된 기본가정으로 오랜 기간 타당한 것으로 받아들여져 왔으며 신참구성원들에게 문제를 인식 하고 해결하는 올바른 방법으로 학습된 것이라 한다.
Shafritz와 Ott(1987: 373)에 의하면 조직문화란 조직 속에서 이루어지는 활동 뒤에 따라다니는 눈에 보이지 않는 힘이며 구체적으로는 가치･신념･전제･인지･인공물･행동유형･행동규범으로 구성된다고 한다. Tunstall(1983: 15)은 조직문화는 각 조직에만 독특한 신념･원칙･관습･가치체계･행위규범 및 사업을 하는 방법들의 집합으로 보고, Ouchi(1981: 57)는 조직의 전통과 분위기로써 조직의 가치관과 신조 그리고 행동패턴을 규정하는 기준이라 규정하고 있다.
이상의 견해를 종합해 볼 때 조직문화란 한 조직의 구성원들이 모두 공유하고 있는 가치관･신념･이념･관습･규범･전통 그리고 지식과 기술을 포함하는 것으로 조직구성원과 조직전체의 행동에 영향을 주는 기본요소라 할 수 있다(이학종, 1986: 134).
이러한 조직문화는 조직구성원 각자의 특성의 조합이고 확신의 합으로 조직구성원들에게 지속성과 동일성을 부여하는 것이고, 조직의 탁월성의 보상이 되는 것으로 학습되는 것이며, 협동작용적으로 조직을 바라보는 일관된 관점을 제공하며, 호혜적 가치들 간의 균형 상태로 일종의 유형을 이루면서 인공 두뇌적 체제성을 가지며 조직의 의사소통과 관련되는 특성을 갖는 것으로 파악되고 있다(C. H. Turner, 1990: 2-7).

참고자료

· 김복동(1997), “한국기업의 경영체제와 조직문화 및 조직성과에 대한 연구” 청주대학교 대 학원 박사학위 논문
· 김병석(1991), “조직의 문화적 특성과 조직유효성의 관계에 관한 연구, 서울대학교 경영대 학원 석사논문
· 경제기획원(1998), 「경제백서」
· 박내희(1997), 「조직행동론」, 박영사
· 서인덕(1986), “한국기업의 조직문화유형과 조직특성과의 관련성 연구” 서울대학교 대학원 박사학위논문
· 이대응(2005), “조직문화성향이 조직유효성과 노사안정성에 미치는 영향에 대한 연구”, 청 주대학교 대학원 박사학위 논문
· 이재학(2001), “기업문화와 조직유효성의 관계에 대한 연구”, 혜천대학 논문집 27집”
· 이학종(1991), 조직행동론, 세경사
· 어윤대 외(1998), 「전략경영」, 서울: 학현사
· 유기훈(1999), 「경영학원론」, 무역경영사
· 최명범(2000), “합병기업의 조직문화가 조직유효성 및 노사관계에 미치는 영향” 경성대학교 대학원 박사학위 논문
· 하종명(1996), “관광호텔 노사관계의 안정성과 영향요인에 관한 실증적 연구” 경남대학교 대학원 박사학위 논문