[전략적 인적자원개발론 A+자료입니다.]특정 회사에 역량 모델을 조사하고,그것이 인적자원 개발 분야에 어떻게 활용되는지를 확인해 보시오.

소개

방통대 2011년 제출용 레포트 입니다.^^
총 5page 로 구성되어 있으며,
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목차

1. 서론

2. 역량의 개념

3. 개인역량 의의와 조직역량의의
㈀ 개인 역량의 의의
㈁ 조직 역량의 의의

4. 우리나라 기업에 역량중심의 인적자원관리의 필요성

5. 역량모델의 활용사례
* 유한 킴벌리

6. 결론

7.참고 문헌

본문내용

3. 개인역량 의의와 조직역량의의
㈀ 개인 역량의 의의
기업은 개인의 역량을 향상시킴으로서 경쟁력을 높일 수 있다.개인역량(個人力量:personal competence)은 개인이 업무에 관한 지식과 기술을 축척하고, 기능의 고숙련 화와 지식과 기술을 고차원화 하여 고난도의 직무를 효율적이고 탁월하게 수행하여 고성과를 창출할 수 있는 추진력이다. 즉 개인역량은 종업원의 지식과 능력이 합쳐져서 이루어진다.
개인의 지식은 개인이 기업에서 가치를 창출할 수 있게 해주는 원천을 의미한다. 개인지식은 명시지와 묵시지로 구성되는데, 이성이 중심이 된다. 그러나 명시지 는 이성의 주요인이 되지만, 묵시지는 감성에 많은 영향을 받는다. 바꿔 말하면, 이성은 학문이나 이론의 원리나 개념을 이해하여 기업의 생산성을 높이는 행동(실천)으로 옮길 수 있는 지식이 바탕이 된다. 이에 대해 감성은 경험적·감각적으로 깨닫거나 느낌으로서 지식을 체화시키는 능력으로 변화시키는 역할을 한다.
개인의 능력은 어떠한 일을 수행할 수 있는 최대한의 한계를 의미한다. 개인능력에는 형태적 능력과 본질적 능력이 있다. 형태적 능력에는 지성이 중심이 되는 지식능력, 감성이 중심이 되는 감정능력 그리고 육체능력이 있다. 또한 본질적 능력에는 인적자본과 직무특성이 있다. 인적자본관점은 종업원이 다양한 기능을 고숙련 화하고 지식과 기술을 고차원 화하여 비법과 통찰력을 보유하는 관점이고, 직무특성관점은 종업원이 담당지식과 기술의 고차원화가 이루어져야 한다는 관점이다.
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참고자료

· 핵심역량 핵심인제 (한국능률협회, 이홍민 김종인 지음. 2003)
· 알기 쉬운 역량모델 (정재창, 민병모, 김종명 2006)
· 역량중심의 인적자원 관리 (한국노동 연구원, 이원덕, 2002)
· 인적자원 역량모델개발과 역량평가 (이홍민, 2009)
· 역량중심 인적자원관리 (한올 출판사, 박성환, 2007)
· 대한민국 희망 보고서 (유한킴벌리) 신철호
· 유한킴벌리 채용정보 http://www.yuhan-kimberly.co.kr/recruit/welfare.asp
· 유한킴벌리 http://www.yuhan-kimberly.co.kr/
· http://www.yuhan-kimberly.co.kr/introduce/businessPolicies.asp에서발췌 ㈈ http://www.yuhan-kimberly.co.kr/introduce/ceo.asp