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소개

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 연봉제의 개념

Ⅲ. 연봉제의 조건
1. 시장의 성립
2. 보직과 봉급의 분리
3. 전문 행정인의 양성
4. 중재 기관의 설립

Ⅳ. 연봉제의 고려사항
1. 각종 수당
2. 연∙월차 수당

Ⅴ. 연봉제의 장단점
1. 연봉제의 장점
1) 능력과 실적이 임금과 직결
2) 과감한 인재기용이 가능
3) 경영감각의 배양
4) 임금관리가 용이해진다
5) 상하간의 의사소통의 원활화
2. 연봉제의 단점

Ⅵ. 연봉제설계의 기본방향
1. 인사 철학 및 원칙의 재정립
2. 직급 체계의 정비 필요

Ⅶ. 연봉제설계의 방식
1. 부서장급 이상에 적용되는 연봉산정 방식
2. 부서장급 이하에 적용되는 연봉산정 방식

Ⅷ. 연봉제설계의 시스템설계

Ⅸ. 연봉제설계의 방향

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요
연봉제가 기업내부경쟁 메커니즘을 형성하는 촉매 역할을 한다는 것을 확인해 볼 수 있다. 즉 종래의 집단적 연공임금은 정치경제적 추세 반영, 관리부서의 판단, 노사 협의 혹은 위로부터의 전략적 판단에 의해 거의 모든 지급액이 결정되었다. 능력급의 일환으로 간부급에게 지급된 능력가급은 전체에서 차지하는 비중이 적어서, 그리고 전사적으로 지급된 생산성인센티브는 집단적인 지급관행으로 인하여 동기유발의 중심축으로 자리 잡지 못하였다. 따라서 임금은 내 탓이 아니고 주로 남의 탓이라는 의식이 강했다.
그러나 연봉제가 적용될 경우 임금은 이제 자기 탓이다. 철저한 자기관리, 기여도 의식, 건전한 경쟁의식, 경영성과와의 일체감을 갖고 자기 일에 충실하고 팀 성과에 기여하는 사원에 그만한 몫이 돌아갈 것이기 때문이다. 사원개개인이 이러한 자세를 취하면서 근무에 임하게 되면 기업내부에 명실상부한 경쟁 메커니즘이 형성되게 된다. 경쟁메커니즘의 형성은 기업 내부에 [시장의 원리]가 지배하게 된다는 것을 의미한다. 연봉제를 도입하면서 개인과 소속 팀의 기여도가 공정하게 평가되지 않는다거나, 기여도에 걸맞은 보상이 부여되지 않을 경우 시장의 실패를 피할 수 없게 된다.
따라서 연봉제 실시를 전후로 하여 평가절차와 기준의 객관성과 타당성을 높이고, 평가자의 공정한 평가자세를 확립하는 것이 무엇보다도 강조되어야 한다.

참고자료

· - 김성환, K연봉제와 목표관리 평가시스템, 한국능률협회, 1998
· - 경총, 한국형 연봉제 도입방안ㅍ연봉제의 이론과 사례, 1998
· - 도유택, 연봉제 도입·운영 실무 매뉴얼, 한국능률협회, 1996
· - 박석운, 연봉제 이것이 문제이다, 사무노련 정책 세미나, 1998
· - 선한승, 인적자원포럼 : 연봉제의 주요특징과 도입방안, 한국경제신문사, 1998
· - 연봉제 도입방안 연구, 한국노동연구원