[MBO] MBO식 인사고가제도와 연봉제

목차

1. MBO식 인사고과제도 운영의 장애요인과 그 분류체계의 탐색
2. MBO에 기초를 둔 연봉제

본문내용

국경을 초월한 기업간의 치열한 경쟁에서 생존, 발전하기 위하여 한국 기업들은 구성원의 능력과 성과를 정확하게 측정하고 이를 승진, 보상 등 인사에 직접적으로 연계시키는 인사제도의 개발, 도입에 박차를 가하고 있다. 이러한 사실은 IMF이후 우리나라의 대기업뿐만 아니라 중소기업, 은행, 그리고 정부기관, 학교 등의 비영리부분의 조직들도 앞다투어 연봉제를 도입하고 있는 추세에 잘 반영되어 있다.
이때 연봉제가 각 개인의 능력과 업적을 향상시키는데 효과적으로 기여하기 위해서는 연봉의 결정이 각 개인의 능력과 업적에 대한 정확한 평가를 토대로 이루어져야 함에는 재론의 여지가 없다. 그럼에도 불구하고 연봉제를 도입한 기업들이 일단 연봉제를 먼저 도입하고 보다 공정하고 타당성 있는 평가제도의 구축을 향후과제로 남겨두는 경우가 허다하다. 또한 대부분의 한국 기업들이 채택하고 있는 인사고과방식은 객관성부족 등의 이유로 피고과자들의 고과결과에 대한 수용도가 매우 낮은 것으로 나타났다(안희탁 1994).
한편 미국, 독일, 일본 등 선진국의 기업들은 연봉제 도입과는 무관하게 인사평가의 객관성을 제고하기 위하여 1970년대 초반부터 목표관리식 업적 평가제도를 사용하고 있다.
우리나라 기업들도 주로 대기업의 관리자급들을 대상으로 1990년대 초반부터 MBO식 업적 평가를 실시하고 있다. 그러나 MBO식 업적평가제도를 도입하고 있는 많은 기업들이 측정 가능한 목표설정의 어려움, 목표간의 상대적 중요성 비교의 어려움, 평가자의 주관적 판단에 따른 어려움 등 MBO 도입 초기에 겪어야 하는 어려움에 봉착해 있는 것으로 나타났다.
미국의 경우 MBO가 처음으로 소개된 1954년 이후 30여년 동안 실무계와 학계에서, MBO실시에 따른 문제점과 개선방안에 대한 논의는 물론 MBO의 실시효과를 검증하는 연구가 활발하게 진행되었다. 그러나 우리나라의 경우 주로 경영대학원 등 특수대학원에서 석사논문형태로 또는 실무자들을 위한 실무전문지에 몇 가지의 실시사례가 소개되었을 뿐(임광동,1998; 임광주,1998; 김원구,1998; 김태진,1998; 서유순,1998), 학술논문형태의 연구는 극히 미진한 실정이다.

참고자료

· 없음