호손이론

소개

호손이론

목차

1. 호손실험이란?
2. 호손실험 등장배경
3. 호손실험
(1) 조명실험(1924. 11 ~ 1927. 4)
(2) 계전기 조립작업 실험(1927. 4 ~ 1929. 6)
(3) 면접실험(1928. 9 ~ 1930. 5)
(4) 배전기 권선작업 관찰실 실험(1931. 11 ~ 1932. 5)

본문내용

호손실험이란?
1927~1932년까지 5년간에 걸쳐 메이요는 전화기 조립공장인 호손공장에서 종업원들을 대상으로 실험한 것이 호손실험이다.
이 실험은 1)조명실험 2)휴식실험 3)면접시험 4)자생조직실험 등 4차에 걸쳐 실험되었는데, 처음에는 관리원칙이나 작업조건의 개선 또는 작업방법이나 표준화 등의 실험에서는 생산성과는 상관관계가 없음을 확인하게 되었다. 따라서 인간행동에 따른 생산성의 변화는 작업환경 등 외부환경에 있는 것이 아니라 작업집단에 관련된 심리적내부적 요소와 밀접한 관계가 있음을 알게 되었다.
그 후 계속된 실험에서 생산성을 좌우하는 것은 권한체계나 규정이 아니라 상사동료와의관계, 집단 내의 분위기, 비공식집단 등 인간관계라는 것을 알게 되었다. 그 후 이러한 내용을 인간 관계론이라는 명칭을 사용하게 되었으며, 전통적 관리시대에 경제적 욕구에서 벗어나 인간의 사회적 욕구가 중요하다고 인식하여 인간성을 중시하는 관리 시대가 전개되기 시작하였다.
호손실험 등장배경
호손실험을 하게 된 이유는 그 당시의 시대적 배경에서 찾아볼 수 있다. 20세기 초에는 경영환경을 연구하는데 있어서 “조직개인” 이라는 기계적인 원칙들이 우세한 시대였다. 그리고 이러한 원칙에 입각한 생산관리방식은 공장생산성을 극대화시켜주었다. 그러나 1918년 세계 1차 대전이후 이러한 관점은 문제점에 봉착하게 된다. 즉 전쟁으로 인한 군수품생산




(4) 배전기 권선작업 관찰실험 (1931. 11 ~ 1932. 5)
14명의 종업원을 대상으로 관찰과 면접을 병행한 결과 회사가 정한 공식 조직과는 별도로 집단적 신념이나 감정을 기초로 하여 자연발생적인 조
직, 즉 비공식조직(informal organization)이 형성된다는 사실을 입증하였다.
호손실험 비판
메이요에 의하여 제창된 인간관계론도 경영자 편향적이라는 점이다. 노동이라는 측면을 단순화한 문제점이 노출된다. 뿐만 아니라 노동자는 비논리적이며 경영자는 논리적이라는 묵시적인 의향이 있다.
이 실험에서 결론은 인간관계를 조직 내에서만 한정되고 사회 전체와는 관련은 경시하였다는 것이다. 조직적인 측면의 인간관계는 다분히 의도적이며 편향적인 측면이 높다. 꼭 인간관계의 논리가 직장이나 단체에 국한되는 것이 아니며 사회의 많은 분야에서 인간관계가 성립될 수 있다는 것이 경시되었다는 점이다. 노동조합의 관계를 경시하고 노동조합을 무시하고 노동자들의 비조직적인 의미로 관련하였다. 경영자적 입장에서 인간관계의 이론이 정립된 경향이 높다. 그러므로 노사 간의 인간관계와 노동조합

참고자료

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