교육프로그램 평가계획안_A보험회사 법인전문가 양성과정을 중심으로

소개

교육프로그램 평가 방법론 수업 중에 사례연구로 진행한 과제입니다. 직접 해당 보험회사를 방문해서 인터뷰 실시하였습니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 프로그램 설명
1. 프로그램의 배경
2. 프로그램의 목적 및 목표
1) 프로그램 목적
2) 프로그램의 목표
3. 프로그램의 구체적 활동
Ⅲ. 평가 모형
1. 평가 모델 선정의 기준
2. 프로그램의 개선을 위한 평가 모델
3. Stufflebeam의 CIPP 평가 모델
Ⅳ. 평가 설계와 방법

1. 평가 질문
2. 평가 대상 및 평가자
3. 평가 방법
4. 평가 절차
5. 자료 분석

본문내용

‘법인영업 전문가 양성 과정’은 1993년 처음 시작된 이래로 평가는 한번도 이루어지지 않았다. 요구 분석을 통해 확인된 바, 이해관계자들은 법인영업 전문가를 양성하는 프로그램이 필요하다는 것에 이견이 없었다. 그러나 이해관계자들의 프로그램에 대한 기대와 실제 시행되고 있는 프로그램의 목적과 목표, 내용의 불일치는 프로그램의 적절성과 타당성 검증의 필요성을 가져온다. 이 프로그램은 총 21주간 진행이 되는데 실무자들이 현업에서 물러나 교육에만 전념한다는 것은 개인과 조직 모두에게 결코 짧지 않은 시간이라고 할 수 있다. 이 기간 동안 실무자가 현장의 업무를 담당하지 않는다는 것은 교육과정 참가를 추천하고 허락한 관련 부서장들과 같은 부서 내 동료들에게도 직․간접적인 영향을 끼치기 때문에 프로그램이 필요와 기대에 따라 잘 진행되고 있는지를 평가하는 것은 매우 중요한 일이라고 할 수 있다.
평가는 체계적으로 이루어져야 하며 제대로 이루어진 평가의 결과는 보다 나은 프로그램으로의 개선을 위해 활용될 가능성이 커진다. 평가 결과가 반영이 되지 않는다면 그 평가는 의미가 없다. 체계적인 평가의 시행과 평가 결과의 활용을 위해서는 이해관계자들에 대한 고려가 매우 중요하다. ‘법인영업 전문가 양성 과정’의 이해관계자는 교육 당사자, 해당 부서장, 기업보험지원부장, 인재개발팀 프로그램 운영 담당자, 기획실장, 인재개발팀장, 인사부장, 대표이사, 동료 등이다. 우선 1차 이해관계자는 인재개발부 부장, 프로그램 담당자, 프로그램 관련 부서장이다. 이들은 가장 직접적으로 프로그램에 관여하는 사람들이고 프로그램 수료한 참가자의 업무 복귀 이후의 성과를 가장 1차적으로 접하게 되는 사람들이다. 2차 이해관계자는 인사부장, 기업보험지원부장, 인사부장, 기획실장들이며 이들은 참가자가 프로그램과정을 통해 얻을 수 있는 역량제고성과를 2차적으로 접하게 된다. 3차 이해관계자는 참가자들이 업무 복귀 후에 상대하는 법인고객과 부서 내 동료들이다.
앞서 살펴본 바와 같이 ‘법인영업 전문가 양성 과정’의 이해관계자들은 이 프로그램의 필요성에 대해서는 동의하나 프로그램의 적절성과 타당성에 대해서는 의심을 나타내었다. 따라서 본 평가는 ‘법인영업 전문가 양성과정’ 프로그램이 본래의 취지대로 목적과 목표 설정이 되고 그 목적과 목표에 따라 잘 설계되어 그 설계 내용대로 충실히 진행되고 있는지를 살펴볼 것이다. 또한 보다 나은 방향으로 프로그램이 개선될 수 있는 방안들을 모색하고 반영할 수 있도록 할 것이다. 이와 같은 평가의 목적을 위해 CIPP(Context-Input-Process-Output) 모형을 사용하여 상황평가, 투입평가, 과정평가, 산출평가가 진행된다.
본 평가 계획안은 먼저 프로그램의 배경과 프로그램의 목적 그리고 세부목표가 무엇인지, 프로그램에서 이루어지는 구체적인 활동은 무엇인지를 구체적으로 알아본다. 다음으로는 프로그램을 개선시키고자 하는 평가의 목적에 부합하는 평가 모델에는 어떠한 것들이 있는지를 살펴본다. 그리고 특별히 CIPP평가모형을 선정한 이유와 CIPP평가의 구체적인 단계, 한계점을 설명한다. 마지막으로 평가내용의 구체적인 설계와 방법을 제시한다.

참고자료

· 박원우(1992). 인사평가의 새로운 방향: CIPP 모델을 중심으로 한 관리지향적 평가. 인사관리연구, 16: 137-146
· 정진국(2000). 교육 개선을 위한 CIPP 평가모형의 특징과 적용방법. 교육학논총, 21(2): 103-121
· Brinkerhoff, R. O. (1988). "An Integrated Evaluation Model For HRD." Training and Development Journal 42(2): 66-68
· Russ-Eft, D. & Preskill, H. (2001). Evaluation in Organizations: A Systematic Approach to Enhancing Learning, Performance, and Change. MA: Perseus Publishing
· Bushnell, D. S. (1990). Input, Process, Output: a model for Evaluating Training. Training & Development Journal 41-43
· Strauss, A. & Corbin, J. (1990). Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and techniques. Newbury Park, CA: Sage.
· Stufflebeam, D. L. (2003). The CIPP Model for Evaluation. In Kelleghan, T.,Stufflebeam, D. L. (Eds), International handbook of educational evaluation(part one). pp. 31-62. London: Kluwer Academic Pub.