조직문화의 관점에서 본 인간행동변화전략 - 사우스웨스트 항공의 사례를 중심으로-

목차

Ⅰ. 서 론
1. 문제제기
2. 연구의 필요성

Ⅱ. 조직문화와 성공적인 사례
1. 조직문화란?
2. 사우스웨스트 항공의 7S 모델 분석
3. 사우스웨스트 항공을 통해 본 시사점

Ⅲ. 조직문화의 변화를 통한 조직관리방안

본문내용

Ⅰ. 서 론

1. 문제제기
21세기의 조직 환경은 세계화ㆍ정보화ㆍ분권화 및 통합화 등으로 불확실성과 복잡성이 급속히 증가하고 있는 실정이며, 이에 따라 최근 많은 조직들은 조직의 경쟁력과 생산성을 향상시키기 위해 다양한 조직의 변화를 꾀하고 있다. 그러나 현실에서 정작 진정한 변화와 혁신을 이루어내는 조직은 손에 꼽을 정도로 드물다. 우리나라에서도 1990년대 중반 이후 몇몇 기업을 중심으로 본격적으로 팀제를 도입하였고 정부조직에서도 팀제를 도입한 부서가 존재한다. 결국 팀제 도입=조직 혁신이라는 등식이 보이지 않게 조직사회를 압박하고 있는 것이다.
이러한 조직들은 팀제 도입을 자랑하기에 여념이 없었지만, 정작 그 내부에서는 팀제 도입이 처음 예상했던 것 만큼의 효과를 올리지 못하고 있는 것이 사실이다. 팀제 도입의 목적과 필요성, 구성원의 역할 변화 등 구성원들의 정확한 이해도 없이 도입된 팀제는 내부에서 기존 관행에 의한 의사결정과정이 그대로 답습이 되고 있어 무늬만 팀제가 되고 있는 것이 현실이기도 하다. 덧붙여 성과급의 경우에도 공무원 조직의 경우 눈에 보이는 양의 측정이 불가한 정책이나 사업부문에도 성과급이 도입되어 공무원 조직에는 이를 두고 나눠먹기식으로 시행되고 있다. 그리고 공무원 조직의 경우 행실이 너무 튀거나 뛰어난 성과를 올리면 주변 공무원들의 시각이 좋지 않다 식으로 비춰지기 때문에 다른 사람들과 비슷하게 일을 평균만 하면 된다는 고정관념이 심겨져 있어 어떤 업무가 주어지면 남들과 중간만 하자는 인식이 심겨져 있다. 그렇기 때문에 정작 성과급이라는 제도를 시행하면서도 현실에서는 공무원들의 돌려먹기, 나눠먹기가 여전히 행해지고 있는 상태이다.
이처럼 많은 조직들이 조직 내의 제도나 구조 등의 변화를 통해 조직의 최대의 능률을 꾀하고 있지만, 실제 조직 변화의 최대 관건인 조직 내의 구성원의 변화는 많은 갈등과 저항, 타성에 부딪쳐 많은 어려움을 겪고 있다. 그러므로 진정한 조직변화를 위해서는 조직의 하드웨어적인 변화 뿐만 아니라 소프트웨어적인 면을 모두 고려해야 할 필요성이 높다고 생각된다. 구조나 제도 등의 인간 외부의 물리적인 변화를 통해 일방적인 변화를 꾀하는 것이 아닌, 인간 그 자체를 이해하고 인간 행동의 인과관계 등을 철저히 연구해야 할 필요성이 높다는 것이다.

참고자료

· 없음