노사 갈등 해결을 위한 경영진의 역할(UPS파업 사례 중심으로)

소개

조직행동론 레포트.

UPS사가 겪은 종업원과 경영진과의 갈등사례들을 조직행동론 이론에 적용시켜보고
만족된 것은 무엇이며 불만족된 것은 무엇인지를 분석해보았다.
나아가 노사관계를 위해 경영진이 할 수 있는 역할에 대해 생각해보았따.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. UPS사 소개

2. UPS사 현황

3. UPS사 종업원의 만족

4. UPS사 노사간의 갈등

5. UPS사 노동자 불만족의 이론적 적용

(1) 직무설계방법과 적용
(2) 메이요의 인간관계론과 적용
(3) 아지리스의 미성숙 성숙 이론과 적용
(4) 허즈버그의 2요인 이론과 적용

6. 갈등해소를 위한 경영자의 과제 및 역할

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

UPS는 세계에서 가장 규모가 큰 배달회사로써 연 3백만 개의 소화물과 문서를 배달한다. 또한 UPS는 항공기와 차량 등의 시설을 직접 보유하여 200개 이상의 도시 및 국가에 서비스를 제공하며, 그들의 국제적인 상품과 서비스를 확장하는데 지속적으로 도모하고 있다. UPS는 인터넷 소매업체를 위한 배달 서비스로써 그 자리매김을 하는 혁신적인 기술을 발달시켜 왔으며, 이러한 UPS는 가장 가치 있는 자산은 충실하며 능력을 갖춘 사람이라고 믿는다. 직원 소유권과 훈련을 통해 직원의 의무와 동기가 성취되는데 UPS는 직원 보상으로서 주식을 사용하였다. UPS주식은 오직 직원과 매니저에게만 유효하며 주식 교환은 불가능 하다. 1999년 주식 배당 공모를 통해 대중적 거래회사가 UPS는 기업 공개를 시작한 이후 훈련에 전념했다. 이는 장학프로그램을 포함한 설립자에 의해 시작되었으며, 매니저와 관리자를 지역사회 인턴쉽에 보내는 인턴쉽 프로그램이다. UPS의 운전사와 다른 비경영직 직원들을 대표하는 Teamsters Union과 UPS는 비교적 좋은 관계임에도 노동자 파업으로 인해 관계, 동기, 직원 근로의욕에 손상을 입었다. 이러한 사실에도 불구하고 노동자들은 직무 안정에 만족하고 산업 내에서 가장 높은 임금을 받는다.

과학기술의 사용이 회사에서 완전히 긍정적인 것은 아니다. 컴퓨터 분석에 의해 정해진 생산성 수준은 노동자에게 시간적 압박을 주어 소비자 서비스를 사라지게 한다. 하지만 경영자는 더 나은 서비스 제공과 생산적 증가 모두를 원한다. 회사 측이 좋은 서비스를 제공하며 생산성을 향상시킬 수 있다고 바라는 것과는 달리 노동자들은 더 나은 서비스와 증가된 생산성 둘 중에 하나를 선택하길 원한다고 대답한다. 노동자들의 파업기간동안 해고당했지만 UPS는 파업 때문에 발생한 소포양의 감소로 노동협약에서 약속했던 바와 같이 새로운 일자리를 만들어내지 않았다.

참고자료

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· • 박영기(1983), 정부의 노사관계개입과 그 역할, 한국개발연구원, 80년대 노사관계 발전을 위한 간담회보고서
· • 이주희(2002), 노사관계 개혁의 평가와 과제, 국민의 정부 노동개혁 평가 토론회 자료
· • 조효래(1997), 1987년 이후 노사관계의 변화, 동향과 전망
· • 한국노동교육원(1993), 노사관계론, 실무교재5
· • 송호근 편, 노동과 불평등 노동시장의 사회학, 나남
· • 신광영(1990), 노동조합, 조직, 이데올로기 화이트-칼라 노동조합을 중심으로
· ․• 이원덕(2001), 한국 노사관계의 회고와 전망, 서울대학교 노사관계연구소 주최 국제학술 세미나 발표문 자료
· • 참고사이트 : www.ups.com