취업규칙의 불이익변경에 대한 주요 쟁점 및 판례 연구
- 최초 등록일
- 2009.05.23
- 최종 저작일
- 2009.05
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소개글
취업규칙의 불이익변경에 대한 주요 쟁점 및 판례 연구 레포트입니다.
목차
1. 취업규칙 불이익변경의 의의
2. ‘불이익 변경’의 판단 기준
3. 근로자측의 동의
4. 동의절차 위반의 효과
본문내용
1. 취업규칙 불이익변경의 의의
취업규칙의 작성․변경에는 근로자의 의견을 듣는 것으로 충분하다. 그런데 근로기준법은 제97조 제1항 단서는 “취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그렇지 않은 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다”고 규정하고 있다. 단시간 근로자에게 별도로 적용되는 취업규칙의 불이익 변경 시에는 단시간 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다(시행령 별표 1의 2).
취업규칙을 작성 또는 변경하는 것은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하지만 취업규칙에 정한 근로조건 등에 관한 사항이 사용자의 일방적인 의사에 의하여서만 결정된다면, 근로자에게 부당하게 불이익한 결과가 초래될 염려가 있으므로 이를 견제하기 위하여 위와 같은 근로자 집단의 동의라는 절차가 요청되는 것이다. 따라서 동의 절차는 취업규칙의 작성 또는 변경에 있어서 가장 중요한 부분이다.
2. ‘불이익 변경’의 판단 기준
취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부는 그 변경으로 인하여 근로자의 ‘기득의 권리 또는 이익’이 침해되는지 여부에 따라 결정된다. 여기에는 이미 작성된 취업규칙 자체에 정한 근로조건을 불리하게 변경하는 경우뿐 아니라 취업규칙 작성 이전에 이미 근로자에게 적용되는 근로조건이 있었는데, 그 후 취업규칙을 새로 작성하면서 그 근로조건의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우도 포함된다. 대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결. 판례에 의하면, 취업규칙이 존재하지 않더라도 기왕의 근로조건보다 불리하게 취업규칙을 제정할 경우 그것은 취업규칙의 불이익 변경으로 취급되어 근로자의 집단적 동의를 거쳐야 한다. 이러한 점을 고려할 때 취업규칙의 불이익 변경 문제는 “근로조건의 불이익 변경” 문제로 부를 수도 있다. 즉 “근로조건의 불이익 변경 시에는 근로자의 집단적 동의(취업규칙의 경우 과반수 동의, 단체협약의 경우 노동조합의 동의)가 필요하다”는 식으로 얘기할 수 있다.
참고 자료
없음