근로기준법상 징계에 대한 쟁점 연구

소개

근로기준법상 징계에 대한 쟁점에 대해 판례를 중심으로 검토한 레포트입니다.

목차

1. 의의
2. 징계의 실체적 제한
3. 징계의 절차적 제한

본문내용

1. 의의

근로기준법 제30조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다”고 규정하여 해고 또는 징계와 같은 불이익처분에 대하여 정당한 이유가 있을 것을 요구하고 있다. 따라서 근로자를 징계(해고)하는 경우, 그 사유와 절차에 “정당한 이유”가 있어야만 한다.
근로기준법 제30조 제1항의 해석문제는 노동 실무에서 가장 많이 문제되는 영역이다. 임금과 관련된 것들을 제외한 대부분의 권리분쟁은 근로기준법 제30조 제1항의 적용 문제로 귀결된다. 그 중에서도 중요한 것이 징계이고, 특히 징계해고와 관련된 사례는 노동위원회의 판정과 관련하여서도 많이 다루어지고 있다.
그런데 이 때 부딪치게 되는 어려움 중 하나는 어떠한 복잡한 사안도 근로기준법 제30조 제1항 소정의 “정당한 이유”라는 아주 단순한 문언의 해석 문제로 모아진다는 점이다. 하지만 “무엇이 정당한가?”란 것을 구체적인 사건에 적용하여 판단하는 것은 매우 어려운 과제이다. 왜냐하면, 여기서의 “정당성”은 객관성을 띨 것이 요구되는데, 실제 그 판단은 개인의 주관적인 경험과 지식에 기초하기 때문이다. 이런 점 때문에 징계(해고)와 관련하여“정당한 이유”를 어떻게 판단할 것인지, 구체적인 사건에서 법원이 어떤 기준으로 판단하였는지는 반드시 검토되어야 할 주제이다. 다만 구체적인 사건들은 주로 징계해고와 관련하여 일어나기 때문에, 여기에서는 징계와 관련하여 일반적인 논의를 소개하는 정도에서 그친다. “정당한 이유”에 대한 구체적인 검토는 해고와 관련하여 자세하게 살펴보도록 하겠다.

2. 징계의 실체적 제한

근로자의 비리행위를 이유로 사용자가 징계를 하는 경우, 사용자가 취업규칙이나 단체협약 등에 정해진 여러 징계처분들 중 특정한 징계처분을 선택하는 과정은 크게 두 단계로 나누어진다. 첫째, 사용자는 그 비리행위가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하는지 여부를 검토한다. 만약 비리행위를 처벌한 근거가 없다면, 사용자는 징계를 포기한다. 둘째, 문제된 비리행위가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정해진 징계사유에 해당한다고 판단되면, 사용자는 비리행위의 경위와 직장질서의 문란 정도 등 제반 사정을 고려하여 징계처분을 선택하게 된다. 이를 흔히 징계 量定의 단계로 얘기하기도 한다.

참고자료

· 없음