성과주의 인사와 진화방향

소개

경영학 / 인사 / 표지포함

목차

성과주의란 무엇이며 어떻게 다른가?

성과주의의 부작용은 어떠한 것이 있는가?

성과주의의 부작용, 어떻게 해결할 것인가?

성과주의? 연공주의? 어느 것을 택할것인가!

본문내용

성과주의란 무엇이며 어떻게 다른가?
성과주의란 전문성과 창의성을 중시한 채용방법으로 성과와 능력중심의 승진제를 채택하고 있는 인사제도라고 볼 수 있다. 1997년 외환위기(IMF국제 통화 기금(國際通貨基金) 1944년의 브레턴우즈 협정에 따라 그 협정 가맹국의 출자로 1947년에 설립된 국제 금융 결제 기관《주로 환(換)과 단기 금융을 취급하며, 본부는 워싱턴. 약칭:IMF》
)이후 국내기업들은 호봉제 및 고정상여 등의 연공주의 보상으로는 위기극복이 어렵다며 발탁승진, 연봉제, 인센티브제, 스톡옵션 등 성과주의 인사로 급격하게 전환하게 된다. 1996년 이전 1.6%에 이르던 성과주의 인사가 2007년 성과주의 즉, 연봉제를 도입한 기업의 비율이 52.5%에 달하고 있어 한국기업의 대표적인 인사제도로 정착했다고 볼 수 있다. 최근 10년간 이렇게 급격하게 변하는 한국기업들이 채택하고 있는 성과주의 인사를 기존의 연공주의(年功主義)와 비교하면 다음과 같다.
성과주의의 부작용은 어떠한 것이 있는가?
위와 같이 확연히 차별화 되는 인사제도는 재무성과 불합리한 관행을 제거하여 IMF위기극복에 크게 기여했다는 것이 대체적인 평가를 받는 반면, 미래지향적인 경쟁력이 감소되었다는 지적도 제기 되었다. 특히, 지식과 창의성 경영환경이 급변하는 가운데 단기적 효율에 초점을 둔 현재의 성과주의 인사로는 기업의 창조적 혁신능력을 뒷받침하는 데 한계가 있다는 것이다. 이러한 문제점이 도출되면서 미국과 일본 등의 글로벌기업들도 ‘장기적 경쟁력 확보’라는 관점에서 기존의 성과주의 인사제도를 개선하려고 노력 중이다. 한국 또한 성과주의 인사를 적용하여 재무성 향상과 인력관리 효율성을 강조하게 된다.
국내기업 성과주의는 ‘몰입형’보다는 ‘통제형’ 인사시스템에 가까운 방식으로 도입되어 보상, 평가, 고용안정적인 측면을 강조하고 있다.
몰입형 인사시스템은 기업의 비전을 공유하고, 책임과 권한의 확대, 고용안정 등을 통해 임직원의 자발적인 헌신을 중시하고 혁신 및 창조적인 기업에 적합하며, 통제형 인사시스템은 기업의 양적목표를 효과적으로 달성하기 위해 규정과 절차, 유연한 인력운영 등을 중시하여 비용절감 및 스피드중시형 기업에 적합하다.

참고자료

· 없음