일본의 비정규직에 대한 「균등․균형대우」의 판단 법리 - 최근 최고재판소 판례를 소재로 하여 - (Judgment doctrine of “Equal or Balanced Treatment” for Non-regular Workers in Japan: With a Focus on the Precedents of the Supreme Court)

서지정보

· 발행기관 : 한국고용노사관계학회
· 수록지 정보 : 산업관계연구 / 29권 / 1호 / 83 ~ 105페이지
· 저자명 : 이정

초록

일본에서는 비정규직에 대한 처우개선을 위해 다양한 법제도를 두고 있다.
그 대표적인 것이 ‘균등대우’ 및 ‘균형대우’에 관한 규정이다. 전자는 동일노동을 전제로 근로조건에 대한 ‘불합리성’ 여부를 판단하는 데 비해, 후자는반드시 동일노동을 전제로 하지 않는 점에서 차이가 있다. 따라서 ‘균형대우’ 의 경우에는 비교대상 근로자를 선정하는 것이 상대적으로 용이할 뿐만 아니라, 매우 탄력적인 판단이 가능하기 때문에 실제 노동관계에서 응용될 여지가 많은 것이 특징이다.
그러나 ‘균등대우’ 및 ‘균형대우’에 관한 입법형식 및 내용을 구체적으로검토해 보면, 고용형태에 따라 규제방식이 각각 달라 일관성이 없고, 양자를구별하는 판단기준을 둘러싸고 여러 견해가 대립되어 재판 실무상 혼선이 생기는 등 많은 문제점을 안고 있었다.
이러한 가운데 최근에 최고재판소는 노동계약법 제20조 관련 사안에서 ‘균등대우’와 ‘균형대우’에 대한 구별기준 및 판단법리에 대해 명확한 기준을 제시함으로써 이를 둘러싼 분쟁을 해결할 수 있는 방향을 제시했다는 점에서큰 의의가 있다. 또한, 이번 판결은 일본 정부가 의욕적으로 추진하고 있는「일하는 방식 개혁 추진법」의 입법 취지를 반영한 것이기 때문에 향후 고용형태에 따를 불합리한 차별개선 및 재판 실무에 많은 영향을 끼치리라 예상된다.
한편, 비정규직 문제에 관한 한 우리나라도 일본과 상황이 매우 흡사하다.
현 정부는 비정규직에 대한 대우개선을 꾀하기 위하여 비정규직에 대한 차별대우개선과 더불어 비정규직을 정규직으로 전환하는 고용정책을 의욕적으로추진하고 있다. 하지만, 이 과정에서 여러 가지 문제가 발생하고 있는 것도사실이다.
따라서 비정규직을 무조건 정규직으로 전환시키기보다는 비정규직에 대한필요성을 인정하면서, 불합리한 차별의 개선에 더욱 중점을 두는 입법정책또한 매우 중요하다고 생각한다. 그런 면에서 본고에서 다루는 일본 최고재판소의 판결 내용은 우리에게 주는 시사점이 크다.
또한, 최근에는 우리나라도 일본 못지않게 고령화가 급속히 진행되면서 고령자 고용문제가 또 하나 새로운 사회적 이슈로 등장하고 있다. 그래서 2013 년에는 「고령자법」을 개정하여 기존의 정년을 60세까지 연장하여 고령화에대비해 오고 있다. 그럼에도 불구하고 급속한 고령화에 미치지 못할 뿐만 아니라, 최근에는 연금수령 연령을 65세로 연장함과 동시에 정년 또한 65세로연장해야 한다는 주장이 정치권에서 나오기 시작하면서 점점 가시화되고 있다.
한편, 이러한 정년연장은 근로자의 입장에서는 환영받을 일이지만, 고용연장에 따른 비용부담을 해야 하는 기업 측에서는 그렇게 달갑지만은 않을 것이다. 결국, 고용연장을 연착륙시키기 위해서는 합리적인 임금체계로의 개편이 필요하게 되고, 이 과정에서 근로조건의 변경(격차) 문제를 둘러싸고 노사간 갈등이 생길 수도 있다. 향후 이러한 문제에 대응하기 위해서는 우리에앞서 고령사회를 경험한 일본의 ‘균등․균형대우’ 사례는 타산지석으로 삼을필요가 있다

영어초록

On June 1, 2018, the two precedents of the Japanese Supreme Court for the “Hamakyourekkusu case” and “Nagasawa transportation case” regarding the improvement of treatment for non-regular workers were delivered. In these two cases, the dispute concerned whether the differential treatment of contract drivers with same job contents corresponds to “unreasonable treatment” as prohibited by Article 20 of the Labor Contracts Act.
First, in this case, the Supreme Court interpreted the purpose of legislation under Article 20 of the Labor Contracts Act as “balanced treatment.” Then, the Court judged that any such contrary, unreasonable labor contracts are invalid, and it denied the so-called “complementary effect,” in which the provisions for regular workers are applied to the invalid part. There have been various, conflicting views on the legal nature of Article 20 of the Labor Contracts Act. However, it is very meaningful that the Supreme Court has presented a clear judgment standard in this ruling.
Second, when there is a difference in working conditions (in particular wage items) between regular and non-regular workers, it is noteworthy that the basic criterion for the judgment of “unreasonability” is that “the purpose is basically applied to contract workers,” and those part-time workers who are re-employed after retirement are to be judged on a somewhat relaxed basis (reflecting the unique characteristics of those part-time workers where they have already received retirement allowances and pensions).
Third, these rulings were based on the “Guideline on Equal Pay for Equal Work” published on December 20, 2016. Therefore, they are expected to serve as a basis for the resolution of disputes related to non-regular workers under the “Act on the Arrangement of Related Acts to Promote Work Style Reform.” Lastly, in Korea, which is in a similar situation to Japan, there are various legislative instruments designed to improve the treatments of non-regular workers. However, only the so-called “equal treatment,” which prohibits unfair discrimination against non-regular workers, is prescribed in Korea. Therefore, there are difficulties in selecting the comparable person in order to claim unfair treatment, which has been criticized as being ineffective and too rigid. Japan, on the other hand, has the advantage of being able to respond very flexibly because it has a “balanced treatment” regulation that requires a balanced treatment even in cases where the job contents are different.
However, as not even a year has passed since delivery of the Supreme Court ruling, it is too early to evaluate its impact on future trial practice. In relation to the violation of “balanced treatment,” there are further challenges ahead, such as how effective it is to leave the establishment of labor relations based on invalidation of the judiciary to the autonomy of labor and management, and whether the differential application to workers re-employed after retirement can be applicable.

참고자료

· 없음