가교 혹은 함정? 노동시장 구조와 비정규직 근로자의 고용형태 전환에 대한 연구 (Bridge or Trap? Labor Market Structure and the Transitions from Contingent to Permanent Employment)

서지정보

· 발행기관 : 한국인사조직학회
· 수록지 정보 : 인사조직연구 / 24권 / 2호 / 9 ~ 41페이지
· 저자명 : 정동일, 권순원

초록

비정규직이 제도화된 고용관행으로 정착되면서 비정규직의 성격을 규명하고 관련 문제의 해법을 모색하려는 시도가 증가하고 있다. 이 논문은 비정규직이 정규직으로 가기 위한 입직구라는 가교론과 한 번 발을 들여놓으면 헤어 나오기 힘든 함정이라는 함정론을 중심으로, 우리나라 비정규직의 정규직 전환 패턴과 그 성격을 살펴본다. 가교론에 따르면, 비정규직은 선별기제와 범용적 인적자본 축적의 기제이기 때문에, 현 직장 내외에서 정규직으로 전환될 가능성이 매우 높다. 함정론에서는 비정규직을 비용절감 기제인 동시에 상흔기제로 파악하며, 따라서 동일 직장 내에서는 물론이고 다른 직장에서 정규직으로 전환될 가능성이 원천적으로 차단되어 있다고 주장한다. 이 논문에서는 2010년 4월부터 2012년 10월까지 고용노동부에서 수집한 「고용형태별 근로자패널조사」1차-9차 자료를 활용하여 노동시장의 분절성을 평가하고 비정규직 근로자의 정규직 전환 패턴과 그 기제에 대한 탐색적 분석을 수행한다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 서구와 달리 정규직 노동시장과 비정규직 노동시장 간에는 뚜렷한 단절이 존재하고, 따라서 비정규직은 가교라기보다는 함정이라고 할 수 있다. 특히 정규직 전환 이후 단기간 내에 비정규직으로 복귀하거나 실업으로 전락하는 사례가 많아, 장기적인 정규직 안착률은 극히 낮았다. 둘째, 기존 연구들과는 달리 비정규직 노동시장 내에도 일정한 분절이 존재한다. 높은 기술 수준을 요하는 핵심 업무에서는 비정규직이 부분적으로나마 선별기제 역할을 하고 있지만, 광범하게 존재하는 비핵심 업무의 비정규직은 장기적인 상흔효과를 발생시키는 것으로 보인다. 셋째, 직장 내의 정규직 전환과 직장이동을 동반한 정규직 전환의 설명 요인을 비교한 결과, 전자의 경우는 임금수준, 복지혜택 등 근로조건이, 후자의 경우는 인적자본이 정규직 전환을 설명하는 요인으로 나타났다. 이미 선별을 통과한 비정규직을 중심으로 한 준내부 노동시장이 존재하고 있으며, 이 노동시장에서 배제된 비정규직 중 인적자본을 갖춘 일부 근로자들이 직장 이동을 동반하여 정규직으로 전환되고 있는 것으로 해석된다.

영어초록

With a burgeoning interest in understanding the nature of contingent work, scholars have begun to tackle such issues as workforce divide and emerging form of labor relations. One critical issue to assess is the extent to which stable permanent jobs are open to contingent workers. Focusing on the debate over whether contingent jobs function as a bridge to permanent employment or a trap that keeps workers locked in ongoing contingent work or unemployment, this paper examines the patterns of transition from contingent to permanent employment and the mechanisms involved in such transition. Using the panel data from April 2010 to October 2012, we investigate whether and how the labor market is divided and what kinds of mechanisms are involved in crossing the divide. We found that a contingent job functions as a trap, leading to persistent unstable employment along with intermittent unemployment. Furthermore, we also found that the contingent labor market is not only separated from the internal labor market, but also internally divided. Finally, the results show that the mechanisms involved in intra-firm transition differ from those in inter-firm transition: whereas intra-firm transition is more associated with work conditions, inter-firm transition is more associated with human capital components. This suggests that firms often pre-select qualified contingent workers into the quasi-internal labor market so that they can fill vacancies for permanent jobs or new hiring positions when available. Contingent workers excluded from the quasi-internal labor market can obtain permanent jobs in other firms only if they have qualified human capital.

참고자료

· 없음