부당해고구제신청의 대상과 요건에 관한 문제점 (Streitpunkte beim arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzprozess in Korea)

서지정보

· 발행기관 : 안암법학회
· 수록지 정보 : 안암법학 / 43호 / 723 ~ 759페이지
· 저자명 : 하경효

초록

In Korea kann der gekündigten Arbeitnehmer nicht nur eine Fest- stellungsklage beim ordentlichen Gericht erheben, sondern auch bei der zuständigen Arbeitskommission beantragen, das Fehlen vom Kündigung- sgrund festzustellen und dem Arbeitgeber zu ordnen, ihm weiter zu beschäftigen. Im Zusammenhang mit diesem Kündigungsschutzprozess gibt es einige Streitpunkte. Es ist in der Rechtslehre und Rechtspraxis unklar, wie die Kündigung mit anderen Beendigungsgründe zu unterscheiden ist. Unklar ist auch, ob die Ausschlussfrist von 3 Monate vom Zugang der Kündigungserklälung oder vom Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnises beginnt. In der Rechtpraxis ist zwar allgemein anerkannt, dass die Frist vom von Arbeitgeber mitgeteilte Tag der Beendigung beginnt. Es ist aber m.E. dafür keinen rechtlichen Grund.
Nach der Rechtsprechung in Korea muss man sich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt der Beendigung der Arbeitverhältnis beurteilen, ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Zu berücksichtigen ist im Zusammenhang mit dieser Frage die Entscheidung vom EuGH zum Fall "Junk". Nanach ist unter einer "Entlassung" i.S.d. § 17 I KSchG nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnises, sondern die Erklärung der Kündigung zu verstehen. Der Arbeitgeber hat danach die Beratungs- und Anzeigepflicht zu erfüllen, bevor er die Kündigung erklärt. Maßgebend ist also der Zugang der Kündigungserklälung.
Es ist schwer zu beurteilen, ob die Ausschlussfrist von 3 Monaten angemessen und es rechtspolitisch wünschenswert ist, die sog. Wartezeit neu einzuführen. Erforderlich ist zumindest noch klare Regelung zum Kündigungsschutzprozess, um die Schwierigkeiten bei der Auslegung und Anwendung zu vermeiden.

영어초록

In Korea kann der gekündigten Arbeitnehmer nicht nur eine Fest- stellungsklage beim ordentlichen Gericht erheben, sondern auch bei der zuständigen Arbeitskommission beantragen, das Fehlen vom Kündigung- sgrund festzustellen und dem Arbeitgeber zu ordnen, ihm weiter zu beschäftigen. Im Zusammenhang mit diesem Kündigungsschutzprozess gibt es einige Streitpunkte. Es ist in der Rechtslehre und Rechtspraxis unklar, wie die Kündigung mit anderen Beendigungsgründe zu unterscheiden ist. Unklar ist auch, ob die Ausschlussfrist von 3 Monate vom Zugang der Kündigungserklälung oder vom Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnises beginnt. In der Rechtpraxis ist zwar allgemein anerkannt, dass die Frist vom von Arbeitgeber mitgeteilte Tag der Beendigung beginnt. Es ist aber m.E. dafür keinen rechtlichen Grund.
Nach der Rechtsprechung in Korea muss man sich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt der Beendigung der Arbeitverhältnis beurteilen, ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Zu berücksichtigen ist im Zusammenhang mit dieser Frage die Entscheidung vom EuGH zum Fall "Junk". Nanach ist unter einer "Entlassung" i.S.d. § 17 I KSchG nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnises, sondern die Erklärung der Kündigung zu verstehen. Der Arbeitgeber hat danach die Beratungs- und Anzeigepflicht zu erfüllen, bevor er die Kündigung erklärt. Maßgebend ist also der Zugang der Kündigungserklälung.
Es ist schwer zu beurteilen, ob die Ausschlussfrist von 3 Monaten angemessen und es rechtspolitisch wünschenswert ist, die sog. Wartezeit neu einzuführen. Erforderlich ist zumindest noch klare Regelung zum Kündigungsschutzprozess, um die Schwierigkeiten bei der Auslegung und Anwendung zu vermeiden.

참고자료

· 없음