중소기업 임직원 교육의 학습내용 현업적용도 결정요인 연구 (Exploring Determinants of Employee Training Transfer in Small and Medium-Size Private Companies)

서지정보

· 발행기관 : 대한경영학회
· 수록지 정보 : 대한경영학회지 / 27권 / 5호 / 725 ~ 750페이지
· 저자명 : 박진환, 김상순, 이춘우

초록

본 연구는 중소기업 진흥공단 중소기업연수원에서 중소기업근로자(임 ․ 직원)를 대상으로 이루어진 교육훈련프로그램 중 총 37개 과정(총 757명)에 대한 교육훈련 전이(현업적용도)수준과 결정요인을 밝히기위한 목적으로 연구되었다. 특히, 지식경영(Knowledge Management)과 이론적 ․ 실무적 확장 가능성을살펴보고, 교육훈련 전이 결정요인(determinants)이 실무적으로 확장 적용될 수 있도록 교육프로그램 특성, 개인특성, 조직특성의 3가지 범주로 나누고, 3가지 범주 각각에 해당하는 하위요인을 변수로 설정(현업적용설계, 메타인지, 지속적 학습문화)하였다. 분석방법으로 교육훈련 전이 효과와 결정요인에 대한 정량적 ․ 정성적(SCM: Success Case Method) 분석을 실시하였고, 실증분석에 있어 다수준 접근방법(Multi-Level Approach)에 따른 위계적 회귀분석(Hierarchical Linear Model)을 실시하였다. 그 결과 교육훈련프로그램(과정수준)의 ‘현업적용설계’, 개인적특성요인(개인수준)으로 ‘메타인지’, 조직특성요인(조직수준)으로 ‘지속적 학습문화’는 모두 교육훈련 전이(현업적용도)에 영향을 주는 주요변인으로 나타났다. 이러한 결과는 현업적용도를 높이기 위해서 교육설계 시 학습자가 교육받은 것을 업무에 적용할 능력을가지도록 설계함이 중요함은 물론 개인이 보유하고 있는 배경지식과 전략들을 효과적으로 활용 ․ 통제할수록 기업 내부적으로 교육기회에 대한 배려, 재정적 자원, 시간적 투자, 장비와 도구 등의 지원을 학습자들이 인식할수록 교육전이 효과성은 더 높아진다는 것을 보여준다. 이는 기업현장 니즈(Needs)분석과 개인수준별 난이도를 고려해야 하며, 교육프로그램 자체적으로 통제할 수 없는 조직특성 분야에 대해서도 교육 당사자들의 사전 ․ 사후 피드백과 충분한 소통이 요구됨을 시사한다.

영어초록

We theorize antecedents of training transfer effect. Careful examination of related existingliterature reveal transfer design, metacognition, and continuous learning culture to be particularlysalient concepts in understanding the effectiveness of training transfer effect. We operationalizedthese concepts to training program characteristic, individual characteristic, and organizationalcharacteristic. Using the survey of executives and staffs from 757 small and medium companiesafter the completion of 37 education and training programs in the Small Business TrainingInstitute, we analyze effects of program, individual, and organizational characteristics oneffectives of training transfer using quantitative and qualitative (SCM: Success Case Method)analyses. We find that transfer design, metacognition, and continuous learning culture as mainfactors determine degree of training transfer. The results imply that proactive utilization of each trainee’s background knowledge andstrategy, and organizational supports and careful incorporation of these factors into trainingprogram are the keys to maximizing the value of training transfer effect. In addition, our studysuggests that detailed consideration should be made to trainee ability, communication patterns,and needs of organization when designing, administering, and evaluating the training programs. Our study contributes to literatures or Knowledge Management in general and organizationaltraining of members from small and medium size companies in particular.

참고자료

· 없음