개인성과급 제도와 지식은폐간의 관계: 악의적 선망의 매개효과 및 절차적 공정성의 조절효과 (Pay for Individual Performance and Knowledge Hiding: Mediating Effect of Malicious Envy and Moderating Effect of Procedural Justice)

서지정보

· 발행기관 : 대한경영학회
· 수록지 정보 : 대한경영학회지 / 36권 / 2호 / 253 ~ 276페이지
· 저자명 : 최학철, 박오원, 오상석

초록

자신이 보유한 지식을 의도적으로 숨기는 지식은폐 행동은 조직의 성과 향상 및 경쟁력 제고에 매우 부정적인영향을 미친다. 따라서 조직차원에서는 지식은폐를 최소화하기 위해 지식은폐를 높이는 선행요인에 대한 이해및 관리가 필요하다. 지식은폐의 선행요인에 대한 기존 연구를 검토한 결과 선행요인 중에서 조직적 요인에대한 연구가 부족하고 지식은폐와 선행요인간의 관계를 통합적 관점에서 분석한 연구가 부족한 것을확인하였다. 따라서 본 연구에서는 개인성과급 제도를 지식은폐의 선행요인으로 파악하며, 악의적 선망을개인성과급 제도와 지식은폐 행동간의 관계를 매개하는 변수로 설정하였다. 종원업들이 개인성과급 비중이높다고 인식할수록 경쟁으로 인해 구성원들간의 악의적 선망은 높아지고 이는 궁극적으로 지식은폐와 같은반생산적 일탈행동을 높이는 결과를 가져올 것으로 예상해 볼 수 있다. 또한 개인성과급이 악의적 선망을 높이는부정적 효과를 완화시키기 위해서는 개인성과급 제도에 대한 절차적 공정성을 높이는 것이 중요하다고 판단되어절차적 공정성을 인지된 개인성과급 비중과 악의적 선망간의 관계를 조절하는 상황적 요인으로 제시하였다.
개인성과급제를 실시하고 있는 6개 기업 종업원 147명을 대상으로 실증분석을 실시한 결과 직원들이인지하는 개인성과급 비중은 악의적 선망과 정의 관계를 보였으며, 악의적 선망은 지식은폐와 정의 관계를보였다. 그리고 악의적 선망은 인지된 개인성과급 비중과 지식은폐간의 관계를 완전매개하는 것으로확인되었다. 절차적 공정성의 조절효과를 분석한 결과 절차적 공정성이 높을수록 인지된 개인성과급 비중과악의적 선망간의 부정적 효과는 완화되는 것으로 나타나 조절효과를 확인할 수 있었다.
마지막으로 본 연구의 이론적 공헌점 및 실무적 시사점과 향후 연구방향에 대해서 기술하였다. 이론적공헌점으로는 개인성과급제를 지식은폐의 선행요인으로 파악한 후 개인성과급 제도가 어떻게 지식은폐를높이는지를 분석함으로써 이론적 기여를 하였다. 또한 실무적 시사점으로 개인성과급 제도의 부정적 효과를완화하기 위해서는 제도의 절차적 공정성을 확보하는 것이 매우 중요하다는 사실을 강조하였다.

영어초록

Knowledge hiding behavior that intentionally hides one's knowledge has a significant negative effect on improving organizational performance and competitiveness. Therefore, at the organizational level, in order to minimize knowledge hiding, it is necessary to understand and manage the antecedents of knowledge hiding. After reviewing existing studies on the antecedents of knowledge hiding, we found that there was a lack of research on organizational factors among the antecedent factors and that few studies examined the relationship between antecedents of knowledge hiding and knowledge hiding behavior from a more integrated perspective.
Therefore, in this study, we propose the pay for individual performance system as a prerequisite factor for knowledge hiding, and malicious envy may mediate the relationship between pay for individual performance system and knowledge hiding behavior. It can be expected that the higher the perceived proportion of pay for individual performance, the higher the malicious envy among members due to competition, which will ultimately lead to increased counterproductive deviant behaviors such as knowledge hiding.
In addition, in order to alleviate the negative effect of pay for individual performance, it was considered important to improve the procedural justice of the pay for individual performance system, so procedural justice was suggested as a contextual factor on the relationship between pay for individual performance and malicious envy. The figure below shows the research model of this study.
An empirical analysis of 147 employees of six companies implementing the pay for individual performance system showed that the perceived proportion of the pay for individual performance has a positive relationship with malicious envy, and malicious envy also has a positive relationship with knowledge hiding. And malicious envy completely mediates the relationship between the perceived proportion of pay for individual performance and knowledge hiding. Analysis of the moderating effect of procedural justice showed that the higher the procedural justice, the less the negative effect of the perceived proportion of pay for individual performance on malicious envy.
Finally, the theoretical contributions, practical implications, and subsequent research directions of this study were described. This study theoretically contributes by identifying pay for individual performance as a significant prior factor of knowledge hiding and analyzing how pay for individual performance enhances the knowledge hiding behavior. In addition, practical implications emphasized the fact that it is very important to ensure procedural justice of the system in order to mitigate the negative effects of pay for individual performance.

참고자료

· 없음