Big5 성격특성이 조직구성원의 리더십 코드에 미치는 영향 (The Effect of Big5 Personality Traits on the Leadership Code of Employees in Korea Corporations)

서지정보

· 발행기관 : 대한경영학회
· 수록지 정보 : 대한경영학회지 / 27권 / 7호 / 1073 ~ 1089페이지
· 저자명 : 손주영

초록

급변하는 글로벌 경영 환경 속에서 기업이 경쟁우위를 확보하고 지속적인 성장을 이루기 위해서는 우수한 인적자원의 개발과 관리가 무엇보다 중요하다. 오늘날 조직에 관한 많은 연구들은 경영 성과의 제고를위한 방안으로 조직 구성원의 인적자원개발, 특히 리더십 핵심역량의 증진을 강조하고 있지만 리더십 핵심역량에 영향을 미치는 주요 요인 및 그 구성요소들을 구체적으로 제시한 연구는 상당히 미흡한 것이 사실이다. 따라서 본 연구는 최근에 세계적인 글로벌 기업들의 주목을 받고 있는 새로운 인적자원개발 전략인 리더십 브랜드의 개념을 소개하고, 그 필수기본요소인 리더십 코드의 구성요소를 제시하며, 가장 중요한 영향요인 중 하나인 개인의 성격특성과 리더십 코드와의 상관관계를 실증적으로 검증하고자 한다. 연구결과를 살펴보면 리더십 브랜드의 개념을 처음 제시한 Ulrich와 Smallood(2007)가 리더십 코드를 실행자(executor), 인재 관리자(talent managers), 인적자원 개발자(human capital developers), 개인적 능력(personal proficiency), 그리고 전략가(strategists) 등 5개의 영역으로 분류한 것과 달리 본 연구에서 리더십 코드는 실행자(executors), 인재 개발자(talent developers), 개인적 능력(personal proficiency), 전략가(strategists) 등 총 4개의 영역으로 분류되었다. 또한 본 연구를 통하여 Big5 성격특성과 리더십 핵심역량인 리더십 코드 간에 통계적으로 유의미한 상관관계가 검증되었다. 본 연구는 리더십 브랜드 및 리더십 코드의 도출과정을 구체적으로 제시함으로써 리더십 브랜드라는 새로운 인적자원개발 전략에 관한 국내의 관심을 촉진시키고, 상호작용주의적 관점에서 리더십 핵심역량에 영향을 미치는 주요 영향요인들을분석함으로써 조직의 HRD 전문가 및 실무자들로 하여금 효과적인 인적자원개발을 위한 학문적, 실무적인기초자료를 제공하리라 기대한다.

영어초록

In order to sustain a steady top-line growth in a rapidly changing organizational environment,corporations must put much effort in developing their talented human resources. These days,many studies on organizations emphasize developing core leadership competencies of employeesin order to heighten organizational effectiveness, however, there are insufficient studiesexamining the components of those core competencies. Therefore in this study, I would like topresent Leadership Brand which is a new HRD strategy from the world’s leading corporationsnowadays and examine the components of Leadership Code, which is a fundamental component ofLeadership Brand. Furthermore, I would like to verify the effects of Big Five Personality traits onLeadership Code. As a result, in this study, I have classified Leadership Code into four categoriessuch as ① executor, ② talent developers (talent managers + human capital developers), ③personal proficiency, and ④ strategists. The four components of Leadership Code in this studydiffers from the five categories suggested by Ulrich and Smallwood, who had first introduced theconcept of Leadership Brand in 2007. Also, I have verified the relationships between the Big Fivepersonality traits and Leadership Code. I expect that this study will serve as an importantbaseline data for effective HRD in Korean corporations.

참고자료

· 없음