지방공무원 관련 법상 공무원의 전문성 제고를 위한 임기제공무원 인사제도에 대한 법적 고찰 ― 행정학과 행정법학에서의 ‘전문성’에 대한 비교를 중심으로 ― (A Legal Approach to Fixed-term Public Employees — The Comparison of Conceptualizations of Professionalism in Public Administration and in Administrative Law —)

서지정보

· 발행기관 : 서울시립대학교 서울시립대학교 법학연구소
· 수록지 정보 : 서울법학 / 30권 / 3호 / 247 ~ 286페이지
· 저자명 : 한명진, 김지성

초록

행정학에서의 공무원 전문성은 공무원의 충원과 경력 통제가 실적 및 ‘전문직’을 기반으로 이루어지는, 즉 학위, 자격증, 면허증 등 전문직에 대한 정당성을 제공하는 자격의 검증을 거쳐 임용된 후 전문직 기반의 경력관리를 추구하며 준거집단을 외부 전문가단체로 삼는 공무원이 증가하는 전문화 현상에 토대를 둔다. 전문성은 다차원적으로 구성되는데 전문직 기반의 인사관리 및 통제, 직무 자율성, 전문가적 책임이다. 전문직 기반 인사관리 및 통제는 충원, 승진, 보상 등에 있어 전문직업적 특성을 강조하는 것을 의미하며 직무 자율성은 전문직업적 특성 기반의 자율성 행사를, 전문가적 책임은 전문가 집단이 공유하는 규범에 따른 자기규제 및 책임을 포함한다. 이러한 행정학에서의 전문성은 행정법학에서는 협의의(2차적, 고도의) 전문성과도 일치한다. 즉 공무원이 특정 임무를 담당하게 되면서 축적하게 된 전문성이 아닌, 이미 자격증･학위 등으로 증빙된 전문성을 겸비한 외부 전문가를 수용하기 위한 방안으로서 임기제공무원으로의 채용이 고려되는 것으로 이해할 수 있다.
한편, 임기제공무원제도가 직면한 실무적 문제점은 다음과 같다. 첫째, 임기제공무원제도에 대한 정치적 활용이다. 공무원 전문성 강화를 제도의 목적으로 하고 있으나 실제 인사 운영, 특히 채용 및 재계약이 정무적 판단에 의해 이루어질 여지가 매우 크다. 둘째, 제도의 형식적 운영이다. 채용 및 인사관리 전반에서 실제 직무 수행 시 전문적 판단에 따른 자율적 의사결정이 이루어지기 힘들다. 셋째, 임기제공무원과 일반직 공무원 간의 갈등과 임기제공무원의 소외이다. 전문성에 대한 구성원 간 인식 차이와 보수에 대한 차별 인식이 갈등 요소로 작용하고 있었다. 이에 대하여 본 연구에서는 이러한 문제점의 근본 원인으로써 공무원 관련 법령에서의 행정입법 만연화 현상을 비판적으로 바라보면서, 구체적인 개선방안으로서 첫째, 신규채용에 있어서 객관적 검증 절차 강화 차원에서 주관적 해석이 가능한 경력이 아닌 자격증･학위 등의 자격검증이 전제되어 객관적･실질적 검증이 있어야 한다는 것, 둘째, 근무기간 연장 결정에서 절차적 정당성을 확보하기 위한 일환으로 지방자치단체장 등의 자의적 영향력 행사 가능성 방지를 위하여 인사위원회의 역할 강화를 강조하면서 자기규제측면에서 외부 전문가집단에 의한 평가가 이루어져야 할 필요성이 있다는 것, 셋째 임기제공무원의 인식개선을 위하여 지방공무원법상 공무원 구분에 임기제공무원에 대한 내용을 추가할 것을 제시하였다.

영어초록

Professionalism of civil servants can be conceptualized as recruitment and career management controlled by a profession in public administration. That is, professionalism is based on the professionalization which means an increase of public employees who are verified qualifications such as academic degrees, professional licenses and certificates when they are employed, pursue a career development based on their professions, and are a member of professional associations. Professionalism is a multidimensional concept, which includes public personnel management focused on professions, job autonomy, and professional accountability. Public personnel management focused on professions means that recruitment, promotion and reward systems are grounded by professional components. Job autonomy means the degree to which civil servants make their own decision based on professional knowledge and skills. Professional accountability includes self-regulation and a sense of ethics based on professional norms. The conceptualization of professionalism in public administration is consistent with the professionalism defined by the Administrative Law in the narrow sense. That is, recruiting fixed-term public employees is considered to have qualified outside professionals who are contrast with general public employees who are socialized and specialized in the government.
Practical challenges in managing fixed-term public employees are as follows. First, fixed-term public employees are being politically utilized. They are intended to contribute to enhancing professionalism in the public sector, however, personnel management, specifically recruitment and contract renewal are likely to be based on political decisions. Second, personnel management focused on professions works as a mere formality. Thus, fixed-term public employees hardly make autonomous decisions on their professional jobs. Third, fixed-term public employees tend to feel conflicts with general civil servants, which make them isolated in their organizations. Particularly, the gap in perceptions of a professional job and differentiated reward systems between two groups works as causes of tentative conflicts. From the the critical perspective on administrative legislation regarding civil servants, this study intend to make practical suggestions. First, when recruiting fixed-term employees, an objective and substantial verification, such as licenses or academic degrees rather than work experience which is likely to be assessed subjectively, of their qualifications is needed. Second, to prevent an arbitrary political control of the head of a local government and to secure procedural legitimacy when decisions are made on extending the employment period, the role of a personnel committee should be strengthened. In addition, in terms of the self-regulation, performance evaluations should reflect opinions of members from an external professional association. Third, to improve perceptions on fixed-term public employees, categories of civil servants defined in the Local Public Official Act should include fixed-term public employees.

참고자료

· 없음